Ответственность связана с нарушением трудовой дисциплины. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины: основание, оформление

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
прогулы или систематические опоздания ;
появление на работе в состоянии опьянения ;
аморальные поступки ;
кража рабочего или личного имущества сотрудников;
умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
подделывание юридических документов ;
игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Что такое дисциплина труда?

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ . В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

режим работы;
порядок приема-увольнения;
локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
основные обязанности и ответственность сторон;
условия премирования и наложения взысканий;
прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ .

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ , кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
(для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ .

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Вид нарушения	Способ фиксации	Контраргументы работника
или отсутствие на работе более 4 часов	Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места.	Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств.
Опоздание	Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет	Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход.
Отказ от соблюдения правил охраны труда	Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии	О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ .
Хищение или ущерб имуществу	Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования	Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности.
Появление в состоянии любого вида опьянения	Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу.	Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья.

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ .

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Часто работодатель требует срочного или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

текущую зарплату;
компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Меры взыскания, применяемые к работнику за нарушение трудовой дисциплины, утверждены статье 192 ТК РФ. В статье разберем, на каких основаниях можно оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а также рассмотрим образец акта о дисциплинарном взыскании.

Наказание за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды наказаний, применяемые работодателем за нарушение работником трудовой дисциплины:

замечание;
выговор;
увольнение.

Перечисленные виды взысканий не являются самоисключающими и могут быть применены в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка, а также от обстоятельств, которые повлияли на допущенное сотрудником нарушение.

В общем порядке взыскание за нарушение трудовой дисциплины применяются в следующих случаях:

Совершение действий, которые привели к аварии. В случае если работник совершил действия, которые привели к аварии, поломке производственного оборудования, причинили угрозу жизни и здоровью других сотрудников, то работодатель вправе привлечь виновного к ответственности, предусмотренной ТК РФ.
Хищение имущества работодателя . Основанием для взыскания может служить растрата средств компании, хищение производственного оборудования, использования имущества компании и его порча.
Систематическое нарушение трудового распорядка. К взысканию может быть привлечен сотрудник, которые регулярно опаздывает на работу, преждевременно покидает рабочее место в конце рабочего дня (смены), а также нарушает иные требования трудового распорядка.
Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей . Работодатель вправе привлечь к ответственности сотрудника, который исполняет свои трудовые обязанности в ненадлежащей форме, не полностью (например, недовыполнение плана), либо с нарушением установленной технологии.
Отказ в прохождении обязательного обучения. ТК РФ предусматривает обязательное прохождение сотрудника обучению по пожарной безопасности, а также прохождение медосмотра в установленном порядке. При отказе работника в прохождении установленных мероприятий, работодатель вправе применить к сотруднику меры взыскания.
Нарушение субординации . Отказ в выполнении распоряжения руководителя, прямое игнорирование его рекомендаций, а также действия, совершенные сотрудником с целью подрыва авторитета начальника, могут служить основанием для привлечения сотрудника к ответственности на основании положений ТК РФ.

Кроме того, взыскания могут быть применены к сотруднику, который явился на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В данном случае доказывать систематический характер противоправных действий работодателю не требуется. Также для взысканий не обязательно совершением сотрудником действий, которые привели к аварии, ведь пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения само по себя представляет угрозу для рабочего процесса, а некоторых случаях – и для безопасности сотрудников.

Можно ли штрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины

Пунктом 4 ст. 192 ТК РФ утверждена недопустимость взысканий в иной форме, чем это предусмотрено ТК РФ, а также федеральными законами о труде. Таким образом, работодатель не вправе взыскивать штрафы либо производить иные удержания из зарплаты работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

В то же время работодатель может «наказать» работника материально в случае, если зарплата сотруднику выплачивает с переменной частью (оклад + премия/доплата/бонус). В данном случае взыскание осуществляется на основании трудового договора, согласно которому работодатель вправе не выплачивать сотруднику премию при нарушении трудовой дисциплины, при наличии необходимых документальных подтверждений.

Как оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Ниже представлена пошаговая инструкция, которая поможет работодателю оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Этап-1. Установление факта нарушения трудовой дисциплины

Первым этапом взыскания является установления факта нарушения сотрудником трудовой дисциплины. В общем порядке данный факт определяется на основании докладной записки, оформленной руководителем либо коллегой работника. Бланк докладной записки законом не установлен, поэтому руководитель может оформить документ в свободной форме, указав в нем:

ФИО, должность сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину;
факт нарушения (описание, дата);
информация об иных нарушениях, допущенных сотрудником ранее;
просьба о мерах взыскания (замечание, выговор, увольнения).

Этап-4. Получение объяснений от сотрудника

После получения докладной записки, руководитель компании обращается к сотруднику для получения объяснений относительно причин случившегося. Как правило, беседа с работником проводится в устной форме, после чего следует оформление сотрудником объяснительной записки.

Как и докладная записка, объяснительная оформляется сотрудником в свободной форме на имя руководителя предприятия. В тексте документа работник описывает причины допущенного ним проступка, при необходимости – подкрепляет объяснения документами, подтверждающие наличие уважительных причин (например, при неявке на работу может быть предоставлен больничный лист).

Срок предоставления объяснительной записки – до истечения 2-х дней с момента оформления докладной записки относительно выявленного нарушения.

Этап-3. Составление акта о нарушении трудовой дисциплины

На основании докладной записки, прочих документов, подтверждающих нарушение сотрудником трудовой дисциплины, а также объяснительной записки сотрудника, руководитель компании в присутствии двух уполномоченных лиц (сотрудников фирмы) составляет акт о нарушении трудовой дисциплины.

В тексте документа работодатель описывает обстоятельства нарушения, также объяснения сотрудника. В случае отказа сотрудника в предоставлении объяснительной записки, данный факт следует зафиксировать в акте.

После составления акт подписывает руководитель, уполномоченные лица, присутствовавшие при составлении документа, а также сотрудник, в отношении которого установлен факт нарушения трудовой дисциплины (графа «Ознакомлен»).

Акт составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается в отдел кадров для отражения в личном деле провинившегося работника, второй экземпляр выдается сотруднику для ознакомления.

Этап-4. Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

На основании акта руководитель издает приказ о применении взыскания к работнику, который нарушил трудовую дисциплину. При определении меры взыскания (замечание, выговор либо увольнения) учитывается:

систематичность совершаемых действий;
наличие прочих фактов нарушения со стороны сотрудника;
репутация работника (уровень ответственность при выполнении работы, профессионализм, отношение коллег).

Приказ является основанием для применения мер взысканий (замечание или выговор) с последующим отражением в личном деле (форма Т-2). Запись о замечании или выговоре в трудовую книжку не вносится.

В случае если руководитель решил уволить сотрудника в связи с допущенными проступками, то на основании приказа о применении дисциплинарного взыскания составляется приказ об увольнении, с последующей записью в трудовую книжку.

Производственная дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка — о чем идет речь? Согласно ст. 189 ТК РФ , дисциплина труда — это свод правил поведения на предприятии, определенных в соответствии с ТК РФ, локальными актами организации, трудовым договором и другими нормативными документами. Правила трудового поведения являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка организации. Ему должны следовать все сотрудники без исключения.

Трудовая дисциплина: обязанности работников и работодателей

При трудоустройстве работодатель должен под подпись ознакомить сотрудника с и с контрактом. В этих документах рассматриваются правила трудовой дисциплины, принятой на предприятии, а также указываются должностные обязанности и основные функции сотрудника. Подписывая эти документы, новичок подтверждает, что обязуется им следовать. Только после этого руководитель может настаивать на соблюдении указанных в них требований.

В свою очередь, работодатель обязан организовать труд работников и своевременно его оплачивать, создать условия, необходимые для соблюдения работниками производственной дисциплины, обеспечивать безопасность на предприятии и т. д.

Последствия дисциплинарных нарушений

В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено . Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:

замечание;
выговор;
увольнение.

Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.

В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ .

При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя, до истечения этого срока.

Работники, считающие, что их наказали несправедливо, могут обжаловать решение нанимателя путем подачи иска в суд.