Увольнение по соглашению сторон год. Размер и правила начисления выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

В. М. Снегирев
эксперт журнала «Налог на прибыль: учет доходов и расходов»

Свершилось! Наконец-то в вопросе учета в целях налогообложения прибыли выходных пособий, выплачиваемых работникам при расторжении трудового договора по соглашению сторон, поставлена жирная точка. Федеральным законом от 29.11.2014 №382-ФЗ внесены поправки в ст. 255 НК РФ, которые начнут действовать с 1 января 2015 года. Но, как известно, налоговики «живут прошлым», то есть проверяют прошедшие периоды . И остается только гадать, как они будут поступать в отношении тех налогоплательщиков, которые и до 2015 года учитывали подобные выплаты в составе налоговых расходов. Ведь позиции ФНС и Минфина по данному вопросу не совпадают. Да и среди судей нет единства. О налоговом учете отступных (так иногда называют компенсационные выплаты увольняемым) до и после 2015 года и пойдет речь в статье.

Трудовой кодекс …

…о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон

Основания прекращения трудового договора с работником перечислены в ст. 77 ТК РФ . Этих оснований довольно много – одиннадцать. Причем их перечень не является закрытым. В последнем абзаце указанной нормы сказано: трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В упомянутом перечне такое основание, как расторжение трудового договора по соглашению сторон, занимает первую строчку (п. 1 ), и ему посвящена ст. 78 ТК РФ . В данной норме лишь одна фраза: трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора . Что это значит? Давайте поразмышляем.

Прежде всего, прекращение трудового договора подобным способом – это самостоятельное основание для увольнения работника. В связи с этим оно не должно подменять реальных причин расторжения трудовых отношений. Поясним сказанное.

В статье 180 ТК РФ установлены специальные гарантии и компенсации работникам при сокращении численности организации или штата ее работников. Согласно этой норме работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем сокращении его должности за два месяца до этого события и предложить ему другую имеющуюся работу с соблюдением особых требований, установленных в ст. 81 ТК РФ . И только если вакансий нет или работник отказался переходить на другую работу (как правило, нижеоплачиваемую), он может быть уволен. При этом работодатель обязан выплатить экс-работнику соответствующие компенсации.

Иногда для ускорения процедуры сокращения штата, а также в целях экономии на компенсационных выплатах работодатель предлагает сотруднику уволиться по соглашению сторон. Это значит, что одно основание увольнения работника подменяется другим. А это, по сути, незаконно, поскольку в подобной ситуации могут нарушаться права последнего.

Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работодатель, так и работник. Но для того, чтобы увольнение сотрудника состоялось, стороны должны прийти к обоюдному согласию. Как документально оформить это согласие, ТК РФ не разъясняет. Это может быть двустороннее письменное соглашение, которое подписывается работодателем и работником, или собственноручное заявление последнего, в котором указана причина увольнения, – п. 1 ст. 77 ТК РФ . Если работодатель согласен расторгнуть договор с сотрудником по данному основанию, ему просто следует удостоверить этот факт соответствующей резолюцией на заявлении. Причем работнику в этом случае не требуется заранее уведомлять работодателя о намерении уволиться.

И еще один момент. Поскольку трудовой договор прекращается с согласия обеих сторон, для отмены договоренности об увольнении требуется волеизъявление и работника, и работодателя. То есть в одностороннем порядке отказаться от достигнутого соглашения (как это можно сделать при увольнении по собственному желанию) нельзя.

…о выходных пособиях и компенсациях при увольнении работника

Согласно положениям ст. 84.1 и 140 ТК РФ полный расчет с экс-работником производится в день прекращения трудового договора. Если в этот день сотрудник не работал, причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. При наличии спора о размерах данных сумм работодатель обязан в указанные сроки выдать уволенному работнику не оспариваемую им сумму.

Состав и размер выплат зависит от причины расторжения трудового договора. Если работник уволен по соглашению сторон, законом ему гарантированы лишь заработная плата за отработанное время в последнем месяце его трудовой деятельности в компании и компенсация за неиспользованные отпуска (если таковые имелись).

В свою очередь, при увольнении сотрудника по другим основаниям ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по выплате ряда выходных пособий и компенсаций.

Обратите внимание

Согласно положениям ст. 181.1 ТК РФ компенсационные выплаты не положены увольняемым работникам, совершившим при исполнении своих должностных обязанностей дисциплинарные проступки или виновные действия (бездействие).

Порядок и основания начисления выходных пособий, полагающихся увольняемым работникам, прописаны в ст. 178 ТК РФ . Из положений данной нормы следует, что последние вправе получить соответствующие выплаты, если:

– организация ликвидируется либо сокращается ее численность или штат;

– работодатель изменил условия труда сотрудника, которые для последнего стали неприемлемыми;

– увольнение неизбежно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (призыв в армию, получение «нерабочей» группы инвалидности и т.д.).

Отметим, что ТК РФ для увольняемых работников, помимо выходных пособий, предусмотрены компенсационные выплаты. Они положены, к примеру, сотрудникам, решившим досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с ликвидацией организации или сокращением ее штата (ст. 180 ТК РФ ), руководящему звену компаний при прекращении трудовых отношений в связи со сменой собственника их имущества (ст. 181 ТК РФ ).

Как видим, законодатель, обязывая работодателя выплачивать указанные выходные пособия и компенсации, преследовал цель – возместить финансовые потери работнику, который лишился (причем не по своей воле) места работы, а значит, и заработка. По существу, данные выплаты должны материально поддержать его до момента трудоустройства.

Очевидно, что при увольнении сотрудника по соглашению сторон расторжение трудового договора для последнего не является чем-то неожиданным и неизбежным. Ведь он либо сам предложил работодателю заключить соответствующее соглашение, либо получил такое предложение от работодателя и согласился с ним. Значит, увольняемый осознанно (то есть по своей воле) решился на такой шаг. Поэтому в подобной ситуации закон не обязывает работодателя осуществлять иных компенсационных выплат, кроме как за неиспользованный отпуск. Но! Закон и не запрещает их производить. Об этом прямо сказано в ст. 178 ТК РФ , а точнее в последнем абзаце этой нормы.

Здесь сказано, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий. Значит, и при увольнении по соглашению сторон работник может получить соответствующие отступные, если работодатель принял на себя такие обязательства в обмен на освобождение штатной единицы.

Итак, трудовое законодательство предоставляет право выплачивать при увольнении работников на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ выходные пособия. Но вот разрешает ли налоговое учесть эти выплаты в составе расходов при исчислении налога на прибыль? Прямого ответа на этот вопрос НК РФ не содержит. Добавим: пока не содержит. А что по этому поводу думают налоговики, финансисты и судьи? Об этом – далее.

Минфин высказывается за включение отступных в налоговые расходы

Начнем с позиции финансового ведомства. Чиновники не сомневаются: если работодатель обязался выплатить выходное пособие работнику, увольняемому на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ , он на законных основаниях вправе учесть это пособие в целях налогообложения прибыли. На это Минфин регулярно (почти ежемесячно) указывает в своих разъяснениях (см. письма от 16.07.2014 № 03‑03‑06/1/34828 , от 09.07.2014 № 03‑03‑06/1/33162 , от 19.06.2014 № 03‑03‑06/2/29308 , от 13.05.2014 № 03-03-РЗ/22276 , от 18.03.2014 № 03‑03‑06/1/11639 и др.).

К сведению

Как ни странно, встречаются случаи, когда работодатель отказывается от исполнения обязательств по выплате выходного пособия, закрепленных в соглашении о расторжении трудового договора. В подобной ситуации уволенный работник вынужден добиваться правды в суде. И не всегда находит там поддержку. Например, в Кассационном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 16.02.2011 по делу № 33-492 судьи сочли, что упомянутое соглашение нельзя отождествлять с трудовым договором, поскольку оно содержит только условия прекращения трудовых отношений, что не соответствует положениям ст. 56 и 57 ТК РФ . Отсюда вывод – соглашение о расторжении трудового договора не может являться основанием для взыскания с работодателя выходного пособия.

Одно из последних писем ведомства на анализируемую тему – от 09.10.2014 № 03‑03‑06/1/50735 . В нем Минфин подробно аргументировал свою позицию.

Сперва авторы письма напомнили положения абз. 1 ст. 255 НК РФ , согласно которому в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Далее ведомство перешло к нормам трудового законодательства, указав, что соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора. В статьях 84 , 178 , 296 , 318 ТК РФ закреплены основания, при наличии которых работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

Кроме того, ст. 178 ТК РФ установлено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий(за исключением случаев, предусмотренных ст. 181.1 и 349.3 ТК РФ ). Причем, если изначально при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены либо отдельным приложением к договору, либо отдельным соглашением сторон. И в том, и в другом случае, считает Минфин, данные документы согласно ст. 57 ТК РФ являются неотъемлемой частью трудового договора.

Руководствуясь упомянутыми нормами налогового и трудового законодательства, ведомство пришло к выводу: установленная ТК РФ выплата выходного пособия при расторжении договора (в том числе по соглашению сторон ) может быть учтена в составе расходов, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, если такая выплата предусмотрена одним из следующих документов:

– трудовым или коллективным договором;

– дополнительным соглашением к трудовому договору;

– соглашением о расторжении трудового договора.

Другими словами, Минфин считает, что единственным условием для включения в состав расходов на оплату труда выплаченных работодателем любых выходных пособий (прямо или косвенно установленных нормами ТК РФ) является закрепление этих выплат в коллективном или трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Соблюдения иных условий для признания пособий в целях налогообложения прибыли, по мнению ведомства, не требуется. Налоговики, находя поддержку у судей, с таким подходом не соглашаются.

ФНС: для включения в расходы отступные должны иметь производственный характер

Отметим, что налоговое ведомство не часто высказывалось по обозначенной проблеме. Одно из немногочисленных разъяснений на эту тему – Письмо от 21.10.2009 № 3‑2‑06/115 . В нем отмечено, что в ст. 255 НК РФ есть пункт (п. 25 ), положения которого позволяют налогоплательщику учесть при исчислении налога на прибыль другие виды расходов, произведенных в пользу работников .

ФНС считает, что на основании данного пункта можно признать соответствующие выплаты сотрудникам в составе налоговых расходов, если эти выплаты, во-первых, предусмотрены трудовым (коллективным) договором, а во-вторых, отвечают требованиям расходов на оплату труда, изложенным в абз. 1 ст. 255 НК РФ .

Выходные пособия, выплачиваемые увольняемым при расторжении с ними трудового договора на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ , по мнению налоговиков, перечисленным условиям не соответствуют. Поэтому в силу п. 29 ст. 270 НК РФ они рассматриваются как выплаты в пользу работника, которые не учитываются в целях налогообложения прибыли.

Последнее разъяснение ФНС по обозначенной проблеме – Письмо от 28.07.2014 № ГД-4-3/14565@ . Из его содержания следует, что налогоплательщик, решивший реорганизовать свой бизнес, оформил увольнение работников соглашениями о расторжении трудовых договоров в порядке, предусмотренном п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ , выплатив им при этом выходные пособия. Данное основание, считает ведомство, не подпадает под действие п. 9 ст. 255 НК РФ , в связи с чем правомерность отнесения таких пособий в состав расходов для целей налогообложения прибыли следует оценивать исходя из общего соответствия выплат требованиям, предъявляемым законодателем к расходам на оплату труда.

Ключевым критерием, позволяющим отнести начисления в пользу работников к расходам на оплату труда, является их закрепление в трудовых договорах или приложениях к ним (при условии, что такие приложения являются неотъемлемой частью трудовых договоров). Данная позиция, отмечено в письме, изложена в соответствующих разъяснениях Минфина (письма от 16.02.2010 № 03‑03‑06/1/73 , от 09.07.2010 № 03‑03‑06/4/66 и др.).

В то же время для учета анализируемых пособий в целях налогообложения прибыли должно соблюдаться еще одно условие – непосредственная взаимосвязь между выплатами и выполнением работниками своих обязанностей в рамках трудовых отношений. На этом настаивают судебные органы.

Для примера ФНС привела ряд судебных актов . В них арбитры пришли к выводу, что не все выплаты, вытекающие из исполнения налогоплательщиком обязательств по трудовым правоотношениям, могут быть отнесены к расходам, уменьшающим облагаемую базу по налогу на прибыль. Включение в трудовой договор условия о выплате компенсации (в определенном размере) в случае увольнения по соглашению сторон, по мнению судей, не стимулирует работника к продолжению трудовых обязанностей, а, напротив, направлено на их прекращение. Это противоречит положениям п. 3 ст. 255 НК РФ , в соответствии с которым начисления должны быть связаны с режимом работы и условиями труда.

В итоге, учитывая разъяснения Минфина и арбитражную практику, ФНС сделала вывод, что для отнесения отступных, производимых в пользу работника, в состав налоговых расходов необходимо как формальное, так и фактическое соответствие этих выплат требованиям ст. 252 и 255 НК РФ , а именно:

1) соответствующие выплаты должны быть отражены в коллективном и (или) трудовом договоре либо в дополнительных соглашениях к ним с обязательным указанием , что такие соглашения являются неотъемлемой частью названных договоров (формальное соответствие);

2) выплаты должны иметь производственный характер и быть связаны с режимом работ и условиями труда работника (фактическое соответствие).

Как видим, в анализируемом письме нет однозначного вывода о неправомерности признания в целях налогообложения прибыли рассматриваемых выплат. Однако, на взгляд автора, из разъяснений явно прослеживается позиция налоговиков: организации будет отказано в признании подобных расходов. Ведь в этом их поддерживают арбитры.

Судебная практика

Отметим, что в большинстве споров арбитры встают на сторону проверяющих.

Пример – Постановление ФАС МО от 07.04.2014 по делу № А40-56610/13 . Истцом в данном деле являлся банк, который выплачивал увольняемым работникам (причем не всем, а лишь некоторым) денежные компенсации в связи с прекращением трудовых отношений на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ . Данные суммы (их размер был установлен в дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками) налогоплательщик учитывал при исчислении налога на прибыль. Причем изначально в трудовых договорах данные выплаты закреплены не были.

Поддержав налоговую инспекцию, которая исключила суммы компенсаций из налоговых расходов, арбитры сделали следующие выводы.

Спорные затраты не связаны с выполнением сотрудниками банка трудовых обязанностей, не имеют отношения к его производственной деятельности, значит, не могут уменьшать налогооблагаемую базу по прибыли. Данные выплаты не способствуют получению налогоплательщиком доходов, а, напротив, направлены на увеличение его расходов, так как мотивируют названных лиц расторгнуть трудовые отношения. Отсюда вывод: спорные компенсации исходя из положений ст. 252 НК РФ нельзя признать в качестве экономически оправданных и направленных на получение прибыли.

Кроме того, по мнению судей, соглашение о расторжении трудового договора не является его частью. Оно регулирует отношения, не связанные с выполнением работником его трудовых функций. В связи с этим отступные, выплачиваемые увольняемому на основании допсоглашений, направленных на прекращение трудовых отношений, не соответствуют требованиям ст. 255 НК РФ .

А вот в Постановлении АС ВВО от 27.10.2014 по делу № А29-9206/2013 кассационная инстанция признала ошибочным вывод нижестоящих судов о том, что соглашение о расторжении трудового договора, в котором содержится условие о выплате выходного пособия при увольнении работника по соглашению сторон, не является неотъемлемой частью трудового договора. Тем не менее, отметили арбитры, это не привело к принятию неправильного решения. Ведь суды установили отсутствие оснований для отнесения спорных выплат к расходам, учитываемым при определении налогооблагаемой прибыли. Арбитры сочли: налогоплательщик в данной ситуации не вправе применять положения п. 9 (выходные пособия выплачены при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, а не в связи с сокращением штата работников) и п. 25 ст. 255 НК РФ (спорные выплаты носили непроизводственный характер и не были связаны с оплатой труда работников).

Справедливости ради отметим, что в правоприменительной практике есть единичные судебные акты, в которых арбитры принимали сторону налогоплательщиков. Пример – Постановление ФАС МО от 15.07.2014 № Ф05-6899/2014 по делу № А40-149407/13‑20‑533 .

Суды трех инстанций, руководствуясь нормами ст. 247 , 252 , 253 , 255 НК РФ , ст. 57 и 178 ТК РФ , а также разъяснениями Минфина, пришли к выводу, что расходы в сумме 5,9 млн руб. , понесенные обществом в связи с расторжением трудовых договоров с тремя работниками , являются оправданными и экономически обоснованными. Они понесены в целях минимизации затрат в рамках предпринимательской деятельности, направленной на получение дохода, а также повышения эффективности такой деятельности.

В заключение отметим, что очень скоро рассматриваемый вопрос перестанет быть спорным. Дело в том, что Федеральным законом от 29.11.2014 № 382-ФЗ в новой редакции изложен п. 9 ст. 255 НК РФ . С 2015 года к расходам на оплату труда будут относиться любые начисления увольняемым работникам . Во избежание недоразумений законодатель разъяснил, какие именно выплаты можно учесть на основании данной нормы. Это выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Иными словами, поправки в НК РФ полностью соответствуют позиции Минфина (в том числе об учете отступных), которой ведомство придерживается на протяжении последних нескольких лет.

Но эти изменения начнут действовать с 01.01.2015. Поэтому налогоплательщики, которые пользовались разъяснениями финансового ведомства до указанной даты, на взгляд автора, несут существенные налоговые риски. Вряд ли налоговики распространят новую редакцию п. 9 ст. 255 НК РФ на налоговые периоды до 2015 года.

Речь идет, разумеется, о выездных налоговых проверках.

В этой норме приведен открытый перечень расходов, произведенных организацией в пользу работников, которые не учитываются при определении налоговой базы по прибыли (оплата путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах и т.д.).

Согласно данной норме к расходам на оплату труда относятся начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.

Постановления Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 №13018/10 по делу №А19-25409/09-43, ФАС МО от 22.08.2013 по делу №А40-147336/12‑115‑1029, от 20.11.2013 №Ф05-14514/2013 по делу №А40-16623/13‑99‑50.

В связи с последними событиями, которые сложились вокруг экономической ситуации в нашей стране, многие предприятия вынуждены сокращать свой персонал, чтобы выдержать экономический кризис и не остановить производство.

Более того, одним из наиболее популярных способов увольнения своих сотрудников является вариант “по соглашению сторон”.

Но что под этим подразумевается? На какие выплаты можно претендовать? Высчитывается ли из них налог?

В какие сроки предоставляется пособие? Как его оформить и что для этого нужно делать?

Рассмотрим все эти вопросы подробней.

Законодательное регулирование вопроса

Сам по себе процесс увольнения граждан со своих официальных рабочих мест в действующем законодательстве регулируется множеством нормативных актов. Чтобы избежать возможности обмануть себя, необходимо знать основы.

В частности, вопрос об увольнении по соглашению сторон регулируется такими статьями Трудового Кодекса РФ :

Помимо этого, необходимо помнить и о Налоговом Кодексе РФ , который регулирует вопрос о налогообложении выходного пособия при увольнении по соглашению сторон.

Кому и в каких ситуациях положены данные выплаты

На сегодня, выходное пособие выплачивается абсолютно всем гражданам нашей страны, которые официально осуществляли свою трудовую деятельность, и вне зависимости от того, по каким причинам должны были прекратить действие трудового соглашения. Этот нюанс подробно расписан в Трудовом Кодексе РФ.

Идентичная ситуация сложилась и с выплатами пособий при увольнении по соглашению сторон , которое осуществляется непосредственно самим работодателем. При этом сами условия увольнения могут быть разнообразными.

Если говорить о самих ситуациях, то увольнение может быть по причине консервации предприятия, модернизации либо же сокращения производственных мощностей, которые подразумевают под собой сокращение штата сотрудников.

Размер пособия

В первую очередь необходимо помнить о том, что в компенсационные выплаты по соглашению сторон могут быть включены:

заработная плата, которая еще не была выплачена сотруднику за последний отработанный период;
премиальные и остальные выплаты, которые могут быть прописаны коллективным соглашением.

Допускается возможность включения в пособие при увольнении по соглашению сторон и других выплат, которые не фигурируют в каком-либо нормативном акте. Это возможно исключительно на усмотрение самого работодателя. В большинстве случаев речь может идти об “отступных”, поскольку именно работодатель всегда является инициатором увольнения данным способом.

Но при этом необходимо ответственно подходить к увольнению по сокращению штатов в таких ситуациях, если:

В этих ситуациях не стоит поддаваться на провокации и подписывать соглашение. Это связано с тем, что работодатель наверняка хочет уменьшить размер выплат, поскольку в вышеуказанных случаях пособие будет составлять минимум 2 оклада. Эта возможность четко определяется действующим российским законодательством.

Помимо этого, если уволенный сотрудник решает стать , то ему выплачивают неплохое в качестве социальной поддержки.

Если говорить о самих отступных, то данный вопрос регулируется Письмом №03-03 Министерства финансов РФ.

Согласно данному законодательному акту, если коллективным соглашением не предусмотрены отступные, то их можно указать в сформированном дополнительном нормативном акте. Более того, размер такой выплаты не предусматривается на законодательном уровне, поэтому работодатель самостоятельно устанавливает сумму .

В большинстве случаев, сумма отступных определяется количеством окладов. К примеру, при увольнении по соглашению сторон могут выплатить 3 должностных оклада либо же только 2.

Самому работодателю необходимо обращать внимание на то, что такие выплаты должны быть зафиксированы в расчете-записке по форме №Т-61 . Это предусматривается Постановлением Госкомстата №1.

Сотруднику, который увольняется по соглашению сторон необходимо внимательно ознакомиться с подписываемым документом, поскольку часто работодатели идут на хитрости, чтобы существенно снизить размер компенсационных выплат.

К примеру, работодатель может указать компенсацию без вычета на прибыль для физических лиц – это будет с юридической стороны вполне законно.

Налогообложение

На сегодняшний день, законодательство РФ подразумевает налогообложение на доходы для физических лиц в размере 13%.

Эта ставка является фиксированной и применяется для всех резидентов Российской Федерации. Более того, налогообложению может подвергаться и выходное пособие , но только при соблюдении некоторых условий.

Согласно действующему законодательству, в частности статье 217 Налогового Кодекса РФ, налог не изымается с компенсационных выплат, которые каким-либо образом связаны с увольнением сотрудника. Однако здесь существуют ограничения по суммам.

В частности, не изымается :

если сумма выплат по соглашению сторон не превышает тройного должностного оклада (среднего);
если сумма выплат не превышает шестикратного размера должностного оклада (этот вариант относится для граждан, которые осуществляли свою трудовую деятельность в районе Крайнего Севера).

В остальных ситуациях, каждый работодатель в обязательном порядке должен производить уплату налога на доход физических лиц, в том числе и другие отчисления во внебюджетные фонды, даже с компенсационных выплат.

Необходимо помнить, что данное правило распространяется на всех сотрудников, вне зависимости от их должности и заработной платы (согласно Постановлению Министерства Финансов №03-04).

Уплата страховых взносов

Вопросы об уплате страховых взносов с выходного пособия при увольнении по соглашению сторон до недавнего времени вызывалы множество споров и разногласий. Изначально рассмотрим позиции фондов в этом вопросе.

Позиция №1. В действующем законодательстве указано, что страховые взносы не должны быть уплачены с тех выплат, которые выдаются сотруднику при увольнении по соглашению сторон. При этом исключением являются компенсации за неиспользованный отпуск (согласно Федеральному закону №212, статьи 9, а также ФЗ №125, статьи 20.2). По причине того, что выплаты при увольнении по соглашению сторон не регулируются на государственном уровне, на нее должны быть начислены страховые взносы.

Позиция №2. Самим объектом обложения страховыми взносами могут признаваться исключительно те выплаты, которые являются вознаграждением за выполнение какой-либо работы в рамках взаимоотношений физических лиц с работодателями по гражданско-правовым, трудовым и прочим соглашениям (согласно статье 1 Федерального закона №212 и статьи 20.1 Федерального закона №125).

Согласно вышесказанному, выплата компенсационной выплаты по причине увольнения не относится к категории трудовых взаимоотношений и не может быть включена в базу для расчета страховых взносов.

Если говорить простыми словами, то страховые взносы не начисляются .

Порядок оформления

Процесс выплаты выходного пособия заключается в следующем:

Формирование документа (самого договора).
Уведомление о создании такого документа сотрудников, а также предъявление им договора для ознакомления.
Создание отчетного документа Т-61.
Осуществление выплаты положенного договором пособия.

Каждый этап может включать в себя некоторые нюансы. При этом ключевой нюанс приходится на этап ознакомления сотрудников.

Вопрос об ознакомлении регулируется действующим законодательством. Необходимо помнить – в обязательном порядке должно быть документальное подтверждение того, что сотрудник поставлен в известность.

Этим может выступать:

соответствующая отметка на самом сформированном договоре. В большинстве случаев это обычная подпись сотрудника;
заявление от сотрудника, которое и может стать основным подтверждением ознакомления (в заявлении в обязательном порядке должно быть указано основание для увольнения – “по соглашению сторон”).

После того, как само соглашение составлено руководством предприятия, и сотрудники ознакомлены, бухгалтерия производит расчет самого выходного пособия, при этом формируя отчетный документ по форме Т-61.

В форме Т-61 включаются такие сведения:

Поскольку этот документ может быть подан в налоговую инспекцию для проверки, он должен быть составлен без каких-либо ошибок.

Сроки выплаты

Выплаты могут производиться несколькими способами , а именно:

в день самого увольнения;
либо же в иное время.

Под “иным временем” подразумевается выплата в период до 2 и более месяцев. Но при этом необходимо помнить об одном нюансе – это считается законно только в том случае, если такой период прописан в договоре на увольнение.

В случае, если предусмотренный договором период выплаты будет нарушен работодателем, имеются все законные основания для оформления правоохранительными органами административного правонарушения.

Правила выплаты и расчета выходного пособия при увольнении рассмотрены в следующем видеоуроке:

— одно из самых выгодных решений как для работника, так и для работодателя. Тем не менее процедура содержит немало подводных камней, в первую очередь, по причине отсутствия четкого законодательного регулирования. Условия увольнения по соглашению сторон (компенсация 2016-2017, выплаты и пр.) освещены в настоящей статье.

Увольнение по соглашению сторон: порядок и оформление

Относительно увольнения по взаимной договоренности работника и работодателя действующее законодательство весьма немногословно: в Трудовом кодексе этому посвящена только одна фраза — о том, что прекращение трудовых отношений по этому основанию возможно в любой момент.

То есть из содержания статьи 78 ТК РФ следует, что расторгнуть трудовой договор в такой ситуации можно даже в те периоды, когда увольнение по остальным причинам невозможно, а именно:

в течение испытательного срока;
во время пребывания работника на больничном;
в период нахождения в очередном отпуске.

Закон не содержит особых требований к оформлению соглашения об увольнении, но лучше сделать это письменно, зафиксировав дату и все условия прекращения трудового договора вплоть до размера отступных.

Не знаете свои права?

ВАЖНО! Аннулировать соглашение можно исключительно с согласия противоположной стороны. Иными словами, работник не может в одностороннем порядке изменить свое решение об увольнении, как он волен сделать это в случае прекращения трудовых отношений по собственному желанию.

Обязательные выплаты при увольнении по соглашению сторон

Увольняясь по соглашению с работодателем, работник имеет право на получение всех выплат, предусмотренных законом в случае расторжения трудового договора:

заработная плата — в силу статьи 140 ТК РФ уволенному работнику выплачивается зарплата за месяц, соответствующий увольнению, начисленная до последнего дня исполнения им служебных обязанностей включительно (в случаях, когда имела место задержка выдачи зарплаты, предоставляется вся не выплаченная ранее сумма);
компенсация при увольнении за все отпуска, которые сотрудник не успел использовать, — гарантия, предусмотренная частью 1 статьи 127 ТК РФ, независимо от оснований увольнения.

Важно: компенсация за отпуск рассчитывается в общем порядке, то есть исходя из среднего заработка за последние 12 месяцев работы. Полученная сумма зарплаты при этом делится на среднемесячное количество календарных дней — 29,3.

Кроме того, стороны могут договориться об уходе работника в отпуск с последующим увольнением. В этом случае компенсация не выплачивается, но сотрудник может рассчитывать на отпускные.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон в 2016-2017 годах

Закон не предусматривает в случае увольнения по соглашению сторон обязательную выплату работнику компенсации, то есть выходного пособия. Однако это условие может быть оговорено в тексте самого соглашения или отражено в коллективном договоре.

Размеры «отступных» не ограничены — всё зависит от договоренности, достигнутой между работником и работодателем. Если документом, в котором прописаны условия увольнения по соглашению сторон, компенсация (выходное пособие) не предусмотрена, увольняемый сотрудник может рассчитывать только на выплаты, причитающиеся ему по закону.

Увольнение по соглашению сторон подходит компании практически во всех случаях, даже когда инициатива увольнения исходит от сотрудника. В соглашении вы можете прописать все условия увольнения: срок увольнения, размер сумм, подлежащих оплате работнику в связи с увольнением, порядок передачи трудовой книжки, размер и порядок возмещения материального вреда, причиненного работником.

Риск судебных исков есть всегда, но в данном случае он менее вероятен, чем при увольнении по инициативе работника и тем более по инициативе работодателя. Есть вероятность обращения работника в суд с целью оспаривания соглашения о прекращении трудового договора, если условия такого соглашения явным образом незаконны, нарушают или ущемляют права работников.

С сотрудником заключается соглашение о расторжении трудового договора, в котором рекомендуется предусмотреть: срок расторжения договора, сроки выплаты и суммы компенсаций, выплачиваемых при увольнении, условия возмещения материального вреда, порядок выдачи трудовой книжки работнику, условие об отсутствии у работника претензий к работодателю, в том числе по суммам компенсаций, подлежащих выплате.

Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Сотрудник может инициировать увольнение по соглашению сторон при любых обстоятельствах. На практике инициатива в большинстве случаев исходит от работодателя.

Чтобы минимизировать демотивационный эффект на оставшихся сотрудников, нужно проявлять лояльность по отношению к ним, поощрять их, проводить мероприятия, поддерживающие корпоративный дух в компании, и вообще вести себя по-человечески.

Антон Толмачев, генеральный директор юридической компании «ЮрПартнерЪ»

Согласно , трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Таким образом, инициировать увольнение по этому основанию может как работник, так и работодатель. Оформляется такое увольнение либо заявлением работника с резолюцией работодателя, либо отдельным документом — соглашением о расторжении трудового договора. У каждой из сторон должен быть на руках оригинал или заверенная копия этого соглашения. Помимо этого, работодатель обязан издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон самое главное, чтобы факт увольнения и его условия устраивали и работника, и работодателя. Соглашение сторон, как правило, содержит обязательства работодателя о выплате выходного пособия, предоставлении отпуска, помощи в дальнейшем трудоустройстве. Кроме того, в этом документе может быть прописана обязанность работника провести инвентаризацию, сдать финансовую отчетность, передать определенные документы или освободить рабочее место. Я считаю, что чем более подробно будет составлено соглашение, тем легче пройдет само увольнение.

С точки зрения процедуры, увольнение по соглашению сторон — самый простой и быстрый способ «попрощаться» с сотрудником: в этом случае не требуется направлять заблаговременное уведомление об увольнении, предлагать перевестись на другую работу, реализовывать преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с несовершеннолетним, и с беременной женщиной, и с работником, находящимся в отпуске или на больничном. Поэтому работодатели нередко «маскируют» иные способы увольнения под соглашение сторон.

Например, вам не нравится тот или иной работник, но увольнять его «по статье» оснований нет. Сообщите ему о вашем желании расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, предложите хорошие рекомендации, свободный график на время поиска новой работы или небольшую денежную компенсацию — и проблема может быть решена. Если в вашей компании планируется сокращение штата, о котором не должны узнать партнеры и конкуренты, — договоритесь с кандидатами на увольнение расторгнуть договор по соглашению сторон. Главное — добиться включения в соглашение условий, выгодных и вам, и работнику. Сделать это можно только путем переговоров.

Иногда сам работник с радостью выступает инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон. Особенно «выгодно» для работника таким образом прекращать трудовые отношения, если он совершил проступок, за который грозит увольнение: отсутствовал без уважительных причин в течение всего рабочего дня, появился в состоянии алкогольного опьянения, совершил хищение по месту работы. Так что не стоит думать, что, если человека уволили по соглашению сторон, его бывший работодатель что-то обязательно скрывает или преследует нехорошие цели.

В конце концов, стороны могут принять решение расторгнуть трудовой договор по соглашению и без всяких на то оснований. Так что данная формулировка ничуть не хуже, чем запись «уволен по собственному желанию». А некоторые работодатели даже считают, что увольнение работника с предыдущего места работы по соглашению сторон говорит о его лояльности, неконфликтном поведении и готовности идти на компромисс, что очень ценится в тяжелое кризисное время.

Александр Южалин, ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика

Инициатором расторжения трудового договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. При этом ключевой особенностью данного основания для расторжения трудового договора является волеизъявление двух сторон. Соответственно, в случае если одна из сторон возражает против заключения подобного соглашения, расторжение трудового договора по данному основанию не может быть применено.

Отличительная особенность данной процедуры в том, что трудовой договор в рассматриваемом случае может быть расторгнут в любое время. Законодательством РФ не определен порядок оформления и заключения дополнительного соглашения. На практике предложение о расторжении трудового договора по данному основанию может быть оформлено стороной в письменном виде, с указанием условий, при которых трудовой договор будет расторгнут. В случае согласия второй стороны, впоследствии оформляется и подписывается
дополнительное соглашение в письменной форме, с указанием обговариваемых условий.

Необходимо обратить внимание на два условия расторжения трудового договора: дату прекращения трудового договора и выплаты, которые работодатель обязуется произвести при увольнении. Данные условия не урегулированы законодательством, поэтому стороны должны договориться об этом сами. Как показывает практика, условия о выплате работнику определенной суммы денежных средств при увольнении является ключевой при принятии решения: соглашаться на расторжение трудового договора либо все же отказаться. В данном случае работник и работодатель должны решить вопрос о целесообразности таких выплат и принять для себя решение — согласиться или отказаться от предложенных другой стороной условий.

В случае если работодателю необходимо расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, а работник против такого расторжения, единственным способом добиться желаемого результата является предложение работнику более выгодных условий, при которых он будет согласен расторгнуть трудовой договор. Назвать среднюю сумму, которая обычно выплачивается в таких случаях, достаточно проблематично. Это связано с тем, что каждый случай прекращения трудового договора по данному основанию носит индивидуальный характер. Размер выплаты может зависеть от финансового состояния работодателя; от размера заработной платы, которую получает работник; от должности, которую занимает работник; от причины, послужившей выдвинуть инициативу о расторжении трудового договора.

Светлана Ленкова, директор по персоналу в компании «ТНГ ГРУПП»

Компании больше всего подходит увольнение сотрудников по соглашению сторон, когда работодатель хочет избавиться от работника, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может или не хочет.

Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан с кем-то согласовывать свое решение, даже если речь идет о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривает каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем — не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Все зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать свое согласие и «отменить» свое увольнение — соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

Порядок расторжения трудового договора при увольнении по соглашению сторон:

Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а).
Сотрудник от руки пишет согласие об увольнении по соглашению сторон и дату расторжения договора.
Соглашение об увольнении подписывается.
Издается приказ об увольнении.
Сотрудник подписывает приказ об увольнении и получает трудовую книжку и расчет.

Если увольнение по соглашению сторон происходит со стороны работника, то порядок такой же, только Предложение приносит работник, а согласие пишет работодатель.

Cотрудник может сам инициировать увольнение по соглашению сторон, когда нужно срочно уволиться без отработки двух недель. Увольнение по соглашению сторон как раз дает ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договориться о конкретной дате увольнения.

Возможна и такая ситуация: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдет себе новое место. Например, работник уверен, что в течение месяца обязательно найдет себе новую работу. И увольнение по соглашению сторон дает ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев.

Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а)». Если увольнение происходит, чтобы не увольнять работника по статье, то компенсация не предусмотрена. Если же увольнение связано с другими причинами, компенсация, как правило, составляет два-три оклада.

Вы узнаете:

Можно ли выплачивать работникам при увольнении по соглашению сторон выходное пособие (компенсацию)
Каким образом сформулировать условие о выплате выходного пособия
Подлежит ли сумма выходного пособия, выплаченная работнику, обложению НДФЛ и страховыми взносами
Можно ли такие денежные суммы учесть в расходах по налогу на прибыль

ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ — СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Данная норма не устанавливает каких-либо ограничений по видам трудовых договоров — то есть по соглашению сторон в любой момент можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок . При этом для расторжения трудового договора по соглашению сторон не имеют правового значения мотивы, по которым работник и работодатель пришли к такому соглашению.

С инициативой о расторжении трудового договора по соглашению сторон (основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может выступить как работник, так и работодатель, причем как в устной, так и в письменной форме.

Например , работник может написать заявление на имя руководителя организации с просьбой оформить его увольнение по соглашению сторон или работодатель может вручить (направить) работнику соответствующее предложение.

Статья 78 ТК РФ не указывает, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора. Однако, по нашему мнению, целесообразно оформлять достигнутую сторонами договоренность путем составления двухстороннего письменного документа, в котором будут сформулированы все условия прекращения трудовых отношений, — соглашения о расторжении трудового договора . Такой вывод основан на нормах ст. 67 ТК РФ, ч. 1 которой требует, чтобы трудовой договор заключался в письменной форме. А форма соглашения о расторжении трудового договора не должна отличаться от формы самого трудового договора, то есть должна быть письменной .

Как подчеркивает автор, закрепить соглашение работника и работодателя о факте увольнения работника и условиях расторжения трудового договора необходимо в письменной (документальной) форме, но таким документом может быть не только соглашение (хотя это предпочтительный вариант), но и, например, предложение работодателя с визой работника о согласии либо заявление работника с соответствующей визой работодателя (о правомерности оформления увольнения по соглашению сторон заявлением работника с резолюцией работодателя о согласии на увольнение по данному основанию см., например, Апелляционное определение Челябинского облсуда от 09.04.2015 по делу № 11-4133/2015).

Трудовым кодексом РФ не определены сроки оформления соглашения о расторжении трудового договора, поэтому стороны трудового договора (работник и работодатель) вправе заключить его в любой срок вплоть до дня, в который они желают прекратить трудовые отношения, и самостоятельно определить срок расторжения трудового договора .

Трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон в любое время , в т. ч. и в период временной нетрудоспособности работника, в период его пребывания в отпуске, во время установленного работнику срока испытания и т. д.

Следует учитывать, что дата заключения сторонами соглашения и дата фактического прекращения трудовых отношений (последний день работы работника), которые указаны в соглашении, могут как совпадать, так и не совпадать.

Например , дата заключения соглашения о расторжении трудового договора — 11.04.2016, а дата прекращения трудовых отношений — 15.04.2016.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Более того, соглашение может быть составлено даже в день приема работника на работу.

УСЛОВИЯ СОГЛАШЕНИЯ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

С учетом практики применения данного основания увольнения можно сделать вывод о том, что соглашение о расторжении трудового должно содержать следующие основные условия :

указание на обоюдное желание работника и работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон;
реквизиты (дата и номер) трудового договора, который расторгается;
дату прекращения трудовых отношений (дата увольнения работника).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

С 06.10.2006 вступила в силу ст. 84.1 ТК РФ, согласно ч. 3 которой днем увольнения может быть как последний день работы работника (то есть рабочий день), так и любой нерабочий день.

Вместе с тем, согласно нормам ч. 2 ст. 9 ТК РФ, соглашение не должно содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Например, следующие:

при увольнении работодатель не выплачивает работнику компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии) либо производит выплаты позднее дня увольнения;
трудовая книжка выдается работнику только после погашения им задолженности (за обучение, оплаченное работодателем, и т. п.).

Если такие условия включены в соглашение, они не подлежат применению в силу прямого указания закона.

Кроме того, в зависимости от договоренности с работником, в соглашение можно включить и другие условия:

о возврате работником выданных ему для выполнения трудовых обязанностей материальных ценностей, принадлежащих работодателю (например, мобильный телефон, sim-карта, диктофон и т. п.);
порядке и сроках передачи дел увольняемым работником;
предоставлении отпуска с последующим увольнением;
проведение инвентаризации (как правило, включается в случае увольнения материально ответственного работника);

а также выплате работнику выходного пособия в связи с расторжением трудового договора.

Отметим, что выплата работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не является обязательной . Однако стороны могут предусмотреть такую выплату в соглашении, руководствуясь ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Выплата работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон в настоящее время является достаточно распространенной практикой. Соответствующее обязательство работодателя все чаще фиксируется в таких документах, как:

соглашение о расторжении трудового договора;
трудовой договор;
дополнительное соглашение к трудовому договору, которое является его неотъемлемой частью;
коллективный договор;
локальный нормативный акт (далее — ЛНА) работодателя.

К СВЕДЕНИЮ

Возможность договорного регулирования выплаты выходного пособия работнику при увольнении прямо предусмотрена трудовым законодательством. Такая выплата не ухудшает, а наоборот, улучшает положение работника по сравнению с установленным законодательно. Таким образом, условие трудового договора о выплате выходного пособия в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон является обязательным для исполнения работодателем , и отказ в выплате в таком случае неправомерен (Определения Верховного Суда РФ от 14.09.2012 № 45-КГ12-6, от 10.09.2010 № 14-В10-10).

Как правило, размер выходного пособия в этом случае составляет два-три должностных оклада (среднемесячных заработка) работника — существенная денежная компенсация при увольнении, которая может быть больше или меньше (так называемые «отступные» или «золотой парашют»). Размер выходного пособия может указываться в упомянутых выше документах:

в фиксированной денежной сумме (например, «50 000 руб. »);
посредством указания количества должностных окладов либо средних заработков, выплачиваемых увольняемому работнику (например, «два должностных оклада »).

Судебная практика подтверждает, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере (Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125). В связи с этим закреплять данное условие в ЛНА, а также в коллективном договоре не требуется (Определения Верховного Суда РФ от 24.05.2013 № 5-КГ13-48, от 14.09.2012 № 45-КГ12-6).

Иногда работодатели такую выплату называют не выходным пособием, а компенсацией в связи расторжением трудового договора по соглашению сторон . И если в дополнительном соглашении к трудовому договору и в соглашении о расторжении трудового договора выплата будет именоваться как денежная компенсация работнику при увольнении, то по своему характеру она будет являться выходным пособием при увольнении работника по соглашению сторон (Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125).

Таким образом, выплата выходного пособия, установленного в трудовом договоре с конкретным работником, если такая выплата не предусмотрена Положением об оплате труда работников или коллективным договором, правомерна.

Однако необходимо учитывать, что, включая условие о выплате выходного пособия в соглашение о расторжении трудового договора, работодатель и его представители, а также работники не вправе допускать злоупотребление правом . Этот вывод подтверждает судебная практика.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

В связи с нахождением генерального директора в командировке его приказом ответчик был назначен временно исполняющим обязанности генерального директора. Ему была выдана доверенность сроком на пять дней на представление интересов общества в отношениях с третьими лицами и правом подписания финансовых и хозяйственных документов.

Ответчик, исполняющий обязанности генерального директора, от имени работодателя подписал соглашения о расторжении трудовых договоров с самим собой и еще с несколькими работниками общества. Согласно условиям указанных соглашений в последний рабочий день работника работодатель обязуется выплатить ему (помимо причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска) компенсацию (выходное пособие) в указанных в них суммах.

Суды пришли к выводу о недобросовестности действий ответчика и злоупотреблении правом, выразившихся в подписании соглашений о расторжении трудовых договоров, в которых установлены существенные, в несколько раз превышающие ежемесячную заработную плату работников, суммы компенсаций при увольнении (общая сумма выплат — почти 10 млн руб.).

Генеральный директор не знал о заключении соглашений о расторжении трудовых договоров и необходимости производить какие-либо платежи уволившимся сотрудникам.

В итоге с работников были взысканы суммы незаконно выплаченных им выходных пособий.

Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2016 № 304-ЭС15-17334

по делу № А27-23078/2014

Пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015; далее — Постановление № 2).