УДК 35.08
ББК 67.401.02

В статье рассматривается современное состояние формирования и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. Авторам проведен анализ формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в Российской Федерации, а также предложены основные направления повышения эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

Ключевые слова: аттестация , государственные служащие , кадровый потенциал , кадровый резерв , муниципальные служащие , эффективность .

Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Государство связано с обществом и поэтому практически все его граждане в той или иной мере сопричастны управлению. В обществе готовится и из общества пополняется персонал государственного управления и местного самоуправления. И каков человеческий потенциал общества, таков во многом и персонал органов государственной власти и местного самоуправления.

Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых административных реформ. Необходимость развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в настоящее время является общепризнанным фактом. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в государственном и муниципальном управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений - все эти факторы обусловливают значимость развития кадрового потенциала.

Эффективность государственной имуниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам государственной имуниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными имуниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие.

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную и муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти .

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах государственной власти и местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал).

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы. Управление развитием кадрового потенциала государственной имуниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службыпоказаны на рис.1.

К настоящему времени в Российской Федерации сложились нормативно-правовые основы государственной и муниципальной службы как механизма государственного и муниципального управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.

Рис.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы

В процессе реформирования государственной и муниципальной службы предполагается оптимизировать численность государственных и муниципальных служащих путем внедрения новых методов управления, оптимизации функций, выполняемых теми или иными органами власти, а также благодаря использованию нормативного подхода для определения необходимой численности работников.

По данным федерального статистического наблюдения, в органах государственной власти Российской Федерации на региональном уровне (в федеральных государственных органах и государственных органах субъектов Российской Федерации) на конец марта 2012 года замещали должности государственной гражданской службы 743,2 тыс.человек, или 71,0% от общей численности работников), занятых в этих органах. На должностях муниципальной службы было занято 337,0 тыс.человек, или 67,2% от общей численности занятых) в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований. .

Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на региональном уровне по ветвям власти на конец марта 2012 года представленная в таблице 1.

Таблица 1. Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на региональном уровне по ветвям власти на конец марта 2012 года

		Из них в органах
		законода- тельной власти	исполни- тельной власти	судебной власти и прокуратуры
Замещали должности гражданской службы
тыс.человек
укомплектованность, в %
в том числе:
в федеральных государственных органах
тыс.человек
укомплектованность, в %
в государственных органах субъектов Российской Федерации
тыс.человек
укомплектованность, в %
Замещали должности муниципальной службы
тыс.человек
укомплектованность, в %

Для характеристики современного состояния государственной и муниципальной службы определенное значение имеет анализ образовательного уровня государственных и муниципальных служащих.

В соответствии с государственными требованиями, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 года № 362 “Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации”, дополнительное профессиональное образование гражданских служащих включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Профессиональная переподготовка осуществляется для выполнения государственными и муниципальными служащими нового вида профессиональной деятельности, а также для получения дополнительной квалификации.

Повышение квалификации осуществляется в целях: освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности (краткосрочное повышение квалификации); комплексного обновления знаний по ряду вопросов в установленной профессиональной служебной деятельности.

Продолжительность стажировки, являющейся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, установлена от 2 до 4 месяцев, а для стажировки, являющейся составной частью программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, определяется учебным планом соответствующих программ.

Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих также включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в объемах почасовой нагрузки в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными актами местного самоуправления.

В таблице 2 и 3 представлена информация об обучении кадров государственной гражданской службы Российской Федерации по видам дополнительного профессионального образования, ветвям власти и уровням управления и обучение кадров муниципальной службы по видам дополнительного профессионального образования, по Российской Федерации и ее федеральным округам в 2011 году.

Таблица 2. ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ВИДАМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ, ВЕТВЯМ ВЛАСТИ И УРОВНЯМ УПРАВЛЕНИЯ в 2011 году

Таблица 3. ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ВИДАМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ, по Российской Федерации и ее федеральным округам в 2011 году

Проблема эффективной организации персонала государственной и муниципальной службы тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, зачисления в состав резерва, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля профессиональной служебной деятельности персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры кадров.

Главной тенденцией в современной государственной и муниципальной службе является повышение эффективности государственной и муниципальной службы путем изменения нормативно-правовой базы системы государственного и муниципального управления. Нормативно-правовой основой для применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе России являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Однако в государственной и муниципальной службе не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Нормативно-правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва.

В субъектах Российской Федерации также разрабатывается система мер, направленная на совершенствование порядка прохождения государственной и муниципальной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной и муниципальной службы на высоком профессиональном уровне.

К примеру, в Республике Дагестан сформирована необходимая нормативно-правовая база по регулированию государственной и муниципальной службы, включающая Закон Республики Дагестан от 12 октября 2005 года № 32 «О государственной гражданской службе Республики Дагестан», Закон Республики Дагестан от 11 марта 2008 год № 9 «О муниципальной службе в Республике Дагестан».

Также утвержден ряд положений, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих республики. Указом Президента Республики Дагестан от 23 июля 2009 года № 160 утверждена программа "Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы в Республике Дагестан (2009-2012 годы)". Цель Программы - формирование системы управления гражданской и муниципальной службой, повышение эффективности гражданской и муниципальной службы как устойчивого социально-правового института, повышение профессионализма гражданских и муниципальных служащих, создание условий для проведения эффективной государственной кадровой политики в государственных органах, применение современных кадровых технологий на гражданской службе, создание условий для повышения эффективности и результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, создание условий для привлечения на государственную гражданскую и муниципальную службу молодых перспективных кадров, повышение открытости института гражданской и муниципальной службы.

В целом, в настоящее время продолжает действовать тенденция к рационализации деятельности государственной и муниципальной службы Республики Дагестан. Однако в условиях республики данная тенденция сдерживается существующими традициями, общественными нравами, привычкой населения к определенному поведению.

В настоящее время среди факторов определяющих карьерный рост государственных и муниципальных служащих Республики Дагестан преимущественное влияние по-прежнему оказывает стаж работы. В то же время в группе молодых чиновников государственной и муниципальной службы при формировании профессиональной карьеры усилилась роль таких факторов как наличие специального высшего образования, наличие дополнительного образования, наличие ученой степени. В последние годы прослеживается положительная тенденция увеличения численности государственных гражданских служащих Республики Дагестан, находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала (30-49 лет).

Однако наряду с повышением качества организации прохождения гражданской службы нерешенной остается проблема формирования и подготовки реального и эффективного кадрового резерва на государственной гражданской службе Республики Дагестан. В Положении о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Дагестан закреплены основные принципы формирования резерва кадров, порядок включения гражданского служащего (граждан) в кадровый резерв, порядок отбора в резерв и организации работы с ним. Так, например, основными принципами формирования кадрового резерва являются:

• совершенствование профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих;
• содействие должностному росту государственных гражданских служащих на конкурсной основе;
• объективность оценки их профессионально-деловых и личностных качеств, результатов трудовой (служебной) деятельности посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
• формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
• применение современных кадровых технологий при поступлении на государственную гражданскую службу и ее прохождении.

Подготовка кадрового резерва государственного органа представляет собой процесс, включающий профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку гражданских служащих и стажировку иных лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа.

Критериями для зачисления в кадровый резерв государственного органа являются:

1. наличие необходимого уровня профессионального образования, стажа гражданской службы или стажа (опыта) работы по специальности;
2. профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей;
3. возраст, соответствующий установленному для нахождения на гражданской службе законодательством о гражданской службе;
4. иные требования, установленные законодательством о гражданской службе.

В то же время, несмотря на то, что в государственных органах кадровый резерв формируется, при новых назначениях зачастую его наличие во внимание не принимается. Необходимо менять подходы к формированию и подготовке кадрового резерва, искать механизмы пополнения состава кадрового резерва за счет специалистов, работающих в коммерческих структурах, выпускников Президентских программ подготовки управленческих кадров, осуществлять обучение граждан, включенных в кадровый резерв, с применением научных подходов и современных кадровых технологий. При правильной и умелой постановке задачи формирование кадрового резерва создаёт конкурентную среду среди специалистов, стабилизирует государственное и муниципальное управление, позволяет планово управлять структурной перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать его молодыми, образованными работниками.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления Республики Дагестан является создание системы профессионального развития кадров и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Ежегодно управление по кадровой политике Администрации Президента Республики Дагестан формирует государственный заказ на обучение государственных и муниципальных служащих.

Положение о государственном заказе на подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих определяет в качестве основных вузов, в которых размещается госзаказ, Дагестанский государственный университет, Дагестанский государственный технический университет. Договоры, заключённые с вузами, предусматривают также целевую контрактную подготовку специалистов по программам первого высшего образования, организацию практики студентов в органах государственной власти и местного самоуправления.

Показательно, что 25 процентов государственных служащих имеют дополнительное управленческое образование по специализациям государственных должностей. Таким образом, дополнительное профессиональное образование, помимо базового, становится постепенно нормой для государственных и муниципальных служащих.

С 1995 года успешно реализуется программа подготовки руководителей высшего звена управления по направлению «Менеджмент» со специализацией «Государственное и муниципальное управление» на базе Дагестанского государственного университета, Дагестанского государственного технического университета. Значительную долю в системе подготовки государственных и муниципальных служащих занимают курсы повышения квалификации. В образовательном процессе используются такие современные технологии развивающего обучения, как: круглые столы, тренинги, деловые игры, учебные дискуссии, выездные занятия.

Таким образом, важнейшей целью современного профессионального образования государственных и муниципальных служащих является создание у них таких компетенций, которые позволят формировать у служащих умения и навыки работы в изменяющихся условиях, развить инновационный кадровый потенциал и формировать установки и возможности работы в стратегическом контексте на перспективу.

В любой сфере человеческой деятельности ключевым фактором, оправдывающим или отрицающим конкретные формы и методы этой деятельности, является ее эффективность. При этом определение эффективности труда государственных и муниципальных служащих является на сегодняшний день одной из самых трудных и не решенных до конца проблем. Сложность определения эффективности труда государственных и муниципальных служащих обусловлена рядом объективных причин: спецификой труда, методологической непроработанностью количественного и качественного измерения результатов и затрат управленческого труда и, прежде всего, отсутствием единого подхода к определению его эффективности в научной экономической литературе. Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты отождествляют эффективность труда с его производительностью, результативностью, эффективностью хозяйственной деятельности и другими косвенными показателями.

Показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего. Между тем, параметр производительности труда государственных и муниципальных служащих, являясь важным индикатором выполнения работ, связанных с документоведением и документационным обеспечением аппарата управления, как количественная мера его результатов не имеет столь широкого применения на практике. Недостаточная проработанность вопросов применения параметра производительности труда в сфере управления не позволяет широко использовать данный показатель. Невозможность определения эффективности труда некоторых категорий государственных и муниципальных служащих с точки зрения учета его производительности требует поиска другого параметра оценки, которым может стать параметр качества и результатов труда.

К примеру, числу факторов, от которых зависит качество работы органов местного самоуправления относятся: качество муниципальных правовых актов, разрабатываемых муниципальными служащими и принимаемых органами местного самоуправления; система планирования и принятия решений; механизм ответственности и профессионализм работников муниципальной службы; открытость и прозрачность бюджетной и финансовой политики; использование современных методов менеджмента, информационных технологий с учетом передового отечественного и зарубежного опыта; система управления изменениями (реформами и инновациями) на уровне местного самоуправления, программ и проектов. Предпосылками интереса к качеству труда муниципальных служащих можно считать увеличение их численности, постоянный рост требований со стороны населения, выступающего как потребитель предоставляемых социальных благ и оказываемых услуг; усиление конкуренции между частными, муниципальными и государственными секторами экономики. Повышение качества труда муниципальных служащих зависит от влияния двух основных факторов:

• ускорения социального и экономического развития муниципального образования, то есть степени и качество достижения целей профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
• снижения издержек на содержание аппарата управления и более эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то есть экономичности затрат.

Система параметров эффективности труда муниципальных служащих показана на рис.2.

Рис.2. Система параметров эффективности труда муниципальных служащих

Оптимизация численности государственных и муниципальных служащих, совершенствование системы их профессиональной подготовки, усиление действенности систем оплаты и стимулирования труда являются важнейшими факторами повышения эффективности работы органов государственной власти и местного самоуправления.

По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 - 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7 - 10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3 - 7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5-3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности .

В Федеральной программе реформирования государственной службы справедливо обращается внимание на то, что такая разница в размерах оплаты труда между государственными, муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную и муниципальную службу высококвалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных и муниципальных служащих в негосударственный сектор экономики. Это снижает эффективность деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных и муниципальных служащих.

На сайте Федерального портала управленческих кадров был проведен опрос: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?» В опросе приняли участие 2388 человек, преимущественно незарегистрированные пользователи Федерального портала управленческих кадров (96,4%)..

Практически треть опрошенных (30,5%) считают, что наиболее значимым фактором, препятствующим результативной работе государственных служащих, является низкий уровень оплаты труда. Этот вариант является приоритетным как для самовыдвиженцев, так и для представителей федеральных органов исполнительной власти (центральных аппаратов и территориальных органов). Также значительная доля опрошенных (18,8%) указала наиболее значимым такой фактор, как отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов. Исходя из этого, следует отметить, что в целом половина респондентов увязывает результативность работы с материальным стимулированием.

Значительным резервом для повышения результативности работы государственных служащих является уровень профессионализма работников. Общий низкий уровень профессионализма работников отметили 26,9% опрошенных. Практически равные доли участников опроса (чуть более 10%) считают, что ограниченные возможности для карьерного роста и возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки, ненормированный рабочий день являются факторами, препятствующими результативной работе государственных служащих. Незначительная доля опрошенных (менее 3%) отметила в качестве такого фактора низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места.

Рис.3. Итоги опроса пользователей Федерального портала управленческих кадров: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?»

В ходе осуществления работы по приведению нормативно-правовых основ системы государственной и муниципальной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями предполагается проведение оптимизации оплаты труда государственных и муниципальных служащих в целях приближения ее уровня к уровню оплаты труда руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики, что обеспечит конкурентоспособность органов государственной власти и местного самоуправления как работодателя и улучшит профессиональный и половозрастной состав государственных и муниципальных служащих.

В целом, сложившееся состояние кадрового потенциала государственной и муниципальной службы порождает многие негативные тенденции их развития. Особенно важно, что ухудшается профессиональный состав государственных и муниципальных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по различным органам власти и управления. Усиливается дефицит государственных и муниципальных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. Одновременно происходит снижение престижа государственной и муниципальной службы как вида профессиональной деятельности. Сохраняется преобладание государственных и муниципальных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины - на должностях специалистов. Нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных и, особенно, муниципальных служащих.

Поступление граждан на государственную и муниципальную службу и должностной (служебный) рост в большей степени все еще зависят от личного отношения к ним руководителя государственного и муниципального органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителей органов власти и управления нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению государственных и муниципальных служащих.

Во многих случаях качество подготавливаемых документов является неудовлетворительным. Деятельность государственных и муниципальных органов недостаточно регламентирована и слабо контролируется со стороны гражданского общества. Недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития государственной и муниципальной службы.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на государственную и муниципальную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной и муниципальной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления персонала государственной и муниципальной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Для совершенствования состава и структуры государственных и муниципальных служащих, повышения эффективности их работы, в целом улучшения всей их служебной деятельности исключительно важное значение имеют разработка и реализация отвечающей требованиям времени более совершенной кадровой работы и кадровой политики, разработка и реализация более успешной деятельности по подготовке, повышению квалификации, отбору и расстановке кадров гражданских служащих, использование оправдавших себя разнообразных и эффективных кадровых технологий, удачно и полно сочетающих достижения интересов граждан, государства и общества в целом.

Действующее законодательство возлагает на органы местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением процедур аттестации и формированием кадрового резерва. При проведении указанных кадровых процедур аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) государственных и муниципальных служащих.

Вместе с тем, непосредственно на заседании комиссии невозможно провести полную и всестороннюю оценку указанных параметров. Необходимо использование широкого спектра методов оценки профессиональных и личностных качеств государственных и муниципальных служащих.

Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального уровня служащих с представлением материалов, содержащих их результаты, членам аттестационных комиссий.

Наличие таких материалов позволит членам аттестационных комиссий проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и принимать предусмотренные законодательством решения (например, о соответствии замещаемой должности), основываясь не только на субъективном впечатлении от заслушивания сообщений и собеседования на заседании комиссии, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно обоснованных методик.

Один из важнейших разделов должностной инструкции - показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Выполнение данных показателей должно учитываться при оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации.

В настоящее время показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности в большинстве должностных инструкций муниципальных служащих отсутствуют. Одним из способов современной кадровой работы является разработка и внедрение методики подбора кадров и формирования кадрового резерва на основе современных технологий.

Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям (результаты работы, опыт, образование, возраст и здоровье и т.п.) ряда профессионально важных для конкретной должности характеристик и их преобразование в количественные интегральные показатели (индексы) для последующего использования в кадровой работе.

Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала может выполняться на основе соответствующих составляющих этих оценок: характеристик в рамках критериев, критериев в рамках индивидуальной оценки, индивидуальных оценок муниципальных служащих в рамках соответствующей группы.

Это позволит определить общий уровень состояния кадрового потенциала муниципальной службы, выявить проблемные участки и выработать меры, направленные на повышение его качества и эффективности.

Таким образом, в России сложилась ситуация, при которой реформирование государственной и муниципальной службы является одним из важнейших направлений реформ. Карьера государственного и муниципального служащего является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности. Повышение эффективности и качества государственной и муниципальной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной и муниципальной службы. Процессы кадровой работы в системе государственного и муниципального управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности.

От динамики профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих зависит эффективное функционирование органов государственной власти и местного самоуправления, реальные результаты социально-экономического реформирования в России. Согласно различным исследованиям падает уровень профессионализма муниципальных служащих, престиж муниципальной службы, деформируется мотивация труда. Это способствует разрастанию таких негативных явлений, как коррупция, непрофессионализм, безынициативность. Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы муниципальных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти.

Формирование и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. Именно органы власти и управления, кадровый потенциал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Литература

1. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы в Российской Федерации»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. № 11. Ст.1277.
2. О государственной гражданской службе Республики Дагестан: Закон Республики Дагестан от 12 октября 2005 г. № 32 // Собрание законодательства Республики Дагестан. 2005. № 10. Ст.656.
3. О муниципальной службе в Республике Дагестан: Закон Республики Дагестан от 11 марта 2008 г. № 9 // Собрание законодательства Республики Дагестан. 2008. № 5. Ст.138.
4. О программе «Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы в Республике Дагестан (2009-2012 годы)»: Указ Президента Республики Дагестан от 23 июля 2009 г. № 160 // Собрание законодательства Республики Дагестан. 2009. № 14. Ст.675.
5. Игнатов В.Г. Состояние современной государственной и муниципальной службы России // Ученые записки СКАГС. 2007. №1.
6. Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления… Автореферат диссертации … д.э.н. Москва, 2010. 59 с.
7. Федеральный портал управленческих кадров [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://rezerv.gov.ru (дата обращения 12.09.2012)
8. Россия в цифрах. Федеральная служба государственной статистики [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.gks.ru/ (дата обращения 12.09.2012)

Bibliography

1. On federal program “Reforming and development of the civil service system in the Russian Federation”: Decree of the RF President dated 2009. № 11. Art.1277.
2. On state civil service of Dagestan Republic: Law of Dagestan Republic dated October 12, 2005. № 32 // Legislation Bulletin of Dagestan Republic. 2005. № 10. Art. 656.
3. On municipal service in Dagestan Republic: Law of Dagestan Republic dated March 11, 2008 № 9 // Legislation Bulletin of Dagestan Republic. 2008. № 5. Art. 138.
4. On the program “Development of state civil service of Dagestan Republic and municipal service of Dagestan Republic (2009-2012 годы)»: Decree of the President of Dagestan Republic dated July 23, 2009. № 160 // Legislation Bulletin of Dagestan Republic. 2009. № 14. Art. 675.
5. Ignatov V.G. Status of the modern civil and municipal service in Russia // Utchyoniye zapiski SKAGS. 2007. №1.
6. Shamarova G.M. Formation and development of staff potential of self-government bodies of power… Abstract of the Doctor’s thesis. Moscow, 2010. 59 p.
7. Federal Web-portal of managerial human resources // Access mode: URL: www.fedy-diary.ru/html/112010/02112010-02.ahtml (date of access 31.01.2013)
8. Russia in numbers. Federal service of state statistics // Access mode: URL: http://www.gks.ru/ (date of access 12.09.2012)

Modern status and dynamics of staff potential formation in state and municipal service

The author of the article considers the modern status and dynamics of staff potential formation in state and municipal service. He conducted analysis of formation and use of staff potential in state and municipal service in the Russian Federation. The main directions of efficiency improvement of staff potential in state and municipal service are proposed.

Key words:

МУНИЦИПАЛЬНОЕ СОБРАНИЕ ВНУТРИГОРОДСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЧЕРТАНОВО СЕВЕРНОЕ В ГОРОДЕ МОСКВЕ

РЕШЕНИЕ

Об утверждении Программы развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образовании Чертаново Северное в городе Москве

В соответствии со статьей 35 , статьей 45 , пунктом 3 статьи 9 Устава внутригородского муниципального образовании Чертаново Северное в городе Москве, а также в целях развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образовании Чертаново Северное в городе Москве муниципальное Собрание решило:

1. Утвердить Программу развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образовании Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год (приложение).

2. Настоящее решение вступает в силу со дня его официального опубликования в газете "На Варшавке. Чертаново Северное".

3. Контроль за выполнением настоящего решения возложить на Руководителя внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве Абрамова-Бубненкова Б.Б.

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Приложение

к решению муниципального Собрания внутригородского муниципального
образования Чертаново Северное

в городе Москве

ПРОГРАММА развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год

Программа развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год (далее - Программа), разработана в соответствии со статьей 33 Федерального закона от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" , статьей 43 Закона города Москвы от 22 октября 2008 года N 50 "О муниципальной службе в городе Москве" , а также с учётом Постановления Правительства Москвы от 27 ноября 2007 года N 1028-ПП "О городской целевой программе государственной поддержки и развития местного самоуправления в городе Москве на 2008-2010 годы" .

I. Основные задачи и цели программы

1.1 Развитие муниципальной службы, повышение эффективности деятельности муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве (далее - муниципалитета).

1.2. Проведение кадровой политики, предполагающей учет моральных, деловых, профессиональных и иных качеств муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

1.3. Повышение престижа муниципальной службы, содействие созданию системы работы с кадрами и реализации действенной кадровой политики.

1.4. Целенаправленное профессиональное развитие муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

1.5. Совершенствование кадровой работы и управления персоналом муниципалитета.

1.6. Повышение профессиональной заинтересованности муниципальных служащих в прохождении муниципальной службы путем совершенствования общего психологического и мотивационного фактора.

1.7. Упорядочение и конкретизация прав и обязанностей муниципальных служащих, закрепленных в должностных инструкциях.

1.8. Оценка эффективности выполнения муниципальными служащими возложенных на них должностных обязанностей.

1.9. Формирование в обществе привлекательного образа муниципального служащего, привлечение молодежи к выбору данной профессии.

1.10. Разработка и реализация мероприятий по противодействию коррупции.

1.11. Развитие механизма предупреждения, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе.

1.12. Обеспечение стабильности кадрового состава и оптимизации численности муниципальных служащих муниципалитета.

1.13. Совершенствование базы информационно-аналитического обеспечения кадровых процессов.

1.14. Изучение, обобщение и распространение передового опыта по вопросам управления персоналом и организации муниципальной службы.

2. Основные разделы

2.1. Мероприятия по развитию муниципальной службы (приложение 1).

2.2. Мероприятия, направленные на противодействие коррупции (приложение 2).

Программа обусловлена, с одной стороны, высокими требованиями, предъявляемыми к профессиональному облику муниципального служащего, а с другой - к воспитанию и развитию высоких морально-деловых качеств муниципальных служащих, позволяющих минимизировать такие негативные проявления как конфликт интересов, коррупционные проявления и другие.

3. Ожидаемые результаты реализации Программы

3.1. Формирование эффективного кадрового потенциала муниципальной службы, совершенствование знаний и умений муниципальных служащих.

3.2. Качественное информационно-аналитическое обеспечение кадровых процессов.

3.3. Совершенствование и создание муниципальной правовой и методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную деятельность кадровой работы.

3.4. Повышение престижа муниципальной службы за счет роста профессионализма и компетентности муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

3.5. Снижение потенциальной угрозы коррупционных действий со стороны муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Чертаново Северное в городе Москве Б.Б. Абрамов-Бубненков

Приложение 1. ПЕРЕЧЕНЬ мероприятий, предусмотренных Программой развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год

Приложение 1
к Программе развития муниципальной службы во внутригородском
муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве

Наименование мероприятий	Средства, предусмотренные Программой	Исполнитель	Примечание
I. Мероприятия по развитию муниципальной службе
1. Формирование кадрового состава муниципальной службы (его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях и спользовать в работе эффективные технологии муниципального управления)
1.1. Совершенствование муниципальной правовой базы по вопросам прохождения муниципальной службы в муниципалитете внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве		Служба по организационным вопросам;
1.2. Создание условий для планирования устойчивого карьерного роста муниципальных служащих, безупречного и эффективного исполнения должностных обязанностей, для систематического обновления и ротации кадров	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Кадровая служба муниципалитета
1.3. Внедрение в практику кадровой работы муниципалитета правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение муниципальным служащим своих должностных обязанностей должно учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему классного чина или поощрении	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	В городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
1.4. Привлечение на муниципальную службу молодых инициативных специалистов, воспитание в сотрудниках преемственности кадров	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
1.5. Представление возможности прохождения студентами высших учебных заведений практики в муниципалитете внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2. Повышение эффективности муниципального управления, оптимизации затрат на содержание муниципальных служащих и развитие ресурсного обеспечения муниципальной службы
2.1. Совершенствование структуры муниципалитета	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.2. Проведение антикоррупционной экспертизы муниципальных правовых актов и проектов муниципальных правовых актов муниципалитета и внутригородского муниципального Собрания Чертаново Северное в городе Москве
2.3. Проведение мероприятий по профессиональной переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих; а) определение приоритетных направлений профессиональной переподготовки (повышение квалификации) муниципальных служащих исходя из перспективных целей и задач муниципалитета; б) формирование Плана профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Кадровая служба муниципалитета
2.4. Улучшение кадрового состава муниципальной службы путем должностного (служебного) роста муниципальных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств и привлечения высококвалифицированных кадров	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригоро дского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.5. Обеспечение надлежащих условий для качественного исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.6. Проведение работ по анализу положений о подразделениях муниципалитета по вопросам разграничения полномочий, исключения их дублирования, внесения предложений по упорядочению их функций		Кадровая служба муниципалитета
2.7. Проведение аттестации муниципальных служащих в целях определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы		Кадровая служба муниципалитета
2.8. Использование современных информационных технологий в работе муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.9. Организация проведения конкурсов: - на замещение вакантных должностей муниципальной службы; По формированию кадрового резерва муниципальных служащих		Кадровая служба муниципалитета
2.10. Организация проведения квалификационных экзаменов муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.11.Участие в ежеквартальных семинарах для муниципальных служащих и депутатов муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве, работников муниципальных учреждений по вопросам местного значения, по реализации переданных государственных полномочий
2.12. Участие: - в Московском городском конкурсе " Лучший муниципальный служащий "; Во всероссийском конкурсе " Лучший муниципальный служащий"		Департамент территориальных органов исполнительной власти города Москвы, Совет муниципальных образований города Москвы
Руководитель внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве Б.Б. Абрамов-Бубненков Приложение 2 к Программе развития муниципальной службы в муниципалитете внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве II. Мероприятия, направленные на противодействие коррупции
1. Проведение антикоррупционной экспертизы: 1.1. Муниципальных нормативных правовых актов и проектов муниципальных нормативных правовых актов муниципалитета; 1.2. Муниципальных нормативных правовых актов и проектов муниципальных нормативных правовых актов муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново северное в городе Москве		Заместитель руководителя муниципалитета
2. Организация работы телефонов доверия по фактам проявления коррупции среди муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
3.Повышение эффективности взаимодействия муниципалитета и гражданского общества, а также повышение прозрачности деятельн ости муниципальных служащих		Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
4. Осуществление деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе, формирование служебной этики муниципальных служащих		Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
5. Совершенствование содержания должностных инструкций, в том числе с учетом целей структурных подразделений		Кадровая служба муниципалитета
6. Модернизация системы информационного обеспечения	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Чертаново Северное в городе Москве Б.Б. Абрамов-Бубненков

С. Боженов
К. Харченко

В настоящее время на территории г. Белгорода реализуется Стратегия развития города Белгорода до 2025 г. и план действий органов местного самоуправления на 2007-2011гг. Разработка данной Стратегии потребовала тщательно проработать основания управленческой деятельности.

Администрацией г. Белгорода предприняты практические шаги по внедрению в муниципальное управление современных научных подходов.

Во-первых, управление реализуется не только на основе административного принципа, но и программно-целевого: на настоящий момент на территории города действует 28 целевых программ.

Во-вторых, обеспечивается принцип социальной ориентированности управления: акцент смещен с макроэкономических показателей на индикаторы качества жизни населения.

В-третьих, предпринимаются попытки сделать результаты управленческой деятельности измеримыми, а значит, контролируемыми и совершенствуемыми.

Организационной мерой повышения научного содержания управления является создание городской администрацией муниципального учреждения «Институт муниципальных проблем». Институт ведет свою деятельность по трем направлениям: муниципальная статистика, муниципальная социология и научно-методологическая поддержка разработки целевых программ в развитие Стратегии. В Институте работают как практики, имеющие большой опыт управленческой деятельности, так и ученые - представители университетской науки. В то же время декларирование перехода к научно обоснованному управлению - важный, но недостаточный шаг для получения необходимых результатов. В современных условиях наиболее значимым фактором успешной реализации Стратегии являются квалифицированные кадры муниципальной службы.

К сожалению, на сегодняшний день система организации муниципальной службы не лишена недостатков: многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать исходя из статистических и социологических данных. Отсюда возникает необходимость в использовании научных знаний с целью развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Объектом регулирования должны являться муниципальные кадры - муниципальные служащие и иные работники администрации города и муниципальных учреждений, выполняющие управленческие функции. Цель программы развития муниципальных кадров должна быть выражена в лаконичной формулировке, исключающей вопросы об отнесении к ценностям более высокого порядка, например «повышение эффективности муниципального управления». Данная формулировка несколько шаблонна, однако ее конкретизация приведет к дублированию задач.

Для полномасштабного достижения цели необходимо корректно определить перечень задач, которые должны быть:

1) достаточными, учитывающими все стороны объекта регулирования;

2) относительно обособленными, не сводимыми друг к другу;

3) предполагающими конкретные мероприятия по их выполнению;

4) реалистичными, сообразными имеющимся материальным и интеллектуальным ресурсам.

Среди задач программы развития муниципальных кадров особенно выделяется формирование профессиональной компетентности, под которой мы понимаем прежде всего способность успешно решать стратегические задачи экономического и социального развития города.

Компетентность - важная, но не единственная составляющая службы в органах местного самоуправления и подведомственных структурах. Поскольку на муниципальном уровне сохраняется бюрократическая модель управления, основанная на системе должностей и распределении обязанностей, необходимо создать такие условия, при которых организация управленческого аппарата была бы оптимальной, не создавала бы препятствий для инициативных работников. Отсюда возникает следующая задача программно-целевого регулирования - совершенствование организационной структуры управления городом.

Помимо управленческих знаний и четкой организации труда, для эффективной работы муниципального служащего необходима мотивация деятельности, откуда вытекают задачи повышения престижа муниципальной службы и развития корпоративной культуры. Обе эти задачи подразумевают обеспечение социальных гарантий кадров муниципального управления и направлены на решение проблемы «утечки мозгов» в коммерческие организации. Наконец, в ранг задачи рекомендуется поставить материальное обеспечение деятельности муниципальных кадров. Уточним, что инновационность как общее требование к целевым программам (в
отличие от смет расходов на текущую деятельность) не позволяет в данном случае вести речь о мебели. Здесь подразумеваются средства информатизации деятельности и программные продукты, поэтому точнее было бы говорить о материально-информационном обеспечении управления.

На наш взгляд, приведенный перечень задач на данный момент является исчерпывающим, его уточнение и дополнение оказывается лишь изменением объемов понятий. Так, «формирование условий деятельности муниципальных кадров» - менее удачная формулировка, поскольку объединяет материальные, организационные и иные аспекты. Если разделить информационное и материальное обеспечение, последний пункт будет недостаточно подкреплен мероприятиями.

Формулировка «повышение престижа муниципальной службы» имеет преимущество перед «обеспечением социальных гарантий», поскольку не делает эти гарантии самоцелью, а ориентирует их на решение явной кадровой проблемы. Единственное - можно было
бы добавить к задачам организацию борьбы с коррупцией, если это направление не реализовано в программах обеспечения безопасности муниципального образования. Способы решения данной задачи обсуждаются, в частности, в статье В. Бондаря2. Задачи муниципальной программы, как бы четко они не были определены, будут решаться только в случае грамотного подбора программных мероприятий.

Проанализируем мероприятия по блокам в соответствии с логикой поставленных задач.

1. Повышение профессиональной компетентности муниципальных кадров. Данная задача (она же - раздел программы) подразумевает множество мероприятий, которые необходимо подчинить единой логике. В качестве критерия обозначения подразделов определим кадровые технологии. Не будет противоречивым утверждение о том, что подавляющее большинство кадровых технологий непосредственно направлены на сферу компетентности.

Итак, первая технология - обучение кадров. Данное направление реализуется и без программного регулирования, однако задача программы состоит в том, чтобы превратить разрозненные мероприятия в целостную систему, а также убрать с них налет ведомственности, то есть сместить акцент с процесса («проходил переподготовку») на результат («научился»).

Обучение кадров реализуется прежде всего через подготовку, повышение квалификации и переподготовку в учебных заведениях. Проблема состоит в том, что обучение зачастую превращается в формальность: мотивация научения подменяется мотивацией скорее сдать экзамены и получить аттестационный документ. Решение данной проблемы видится нам в разработке особого механизма взаимодействия управленческого органа с учебным заведением. В частности, слушателю в момент поступления на учебу может быть дано индивидуальное задание по решению некоторой актуальной проблемы, а после обучения от него ожидается научно обоснованный подход к выполнению этого и других заданий. Также возможна внутренняя проверка усвоения знаний и выработки навыков.

Также путем программного регулирования следует раскрыть возможности обучения на рабочем месте, которое бы реализовывалось в двух вариантах: через обучающие мероприятия и создание условий для самостоятельной подготовки. К обучающим мероприятиям относятся лекции по актуальным проблемам управления, семинары и тренинги по типу проводимых в коммерческих организациях, а также научно-практические конференции и круглые столы. Самостоятельная подготовка предполагает выпуск в рамках целевой программы учебных пособий, в особенности по вопросам стратегического планирования, а также периодического издания, пропагандирующего успешный опыт организации различных видов деятельности.

Особое, пока еще малоиспользуемое направление обучения на рабочем месте - ротация кадров. Данный термин мы собираемся использовать лишь в одном из возможных смыслов: как способ обучения, а не как форму борьбы с местничеством. Примером именно такой ротации является используемая в Канаде технология «Обучение менеджменту» (MTP)

3. В рамках образовательной программы участник получает четыре последовательных карьерных назначения сроком на один год каждое. Эти назначения предполагают помимо должностных обязанностей ведение отчетной документации и прохождение экзаменов.

Вторая технология - оценка муниципальных кадров. Процедуры аттестации и квалификационного экзамена необходимо превратить в работоспособную технологию. В настоящее время в рамках оценочных процедур делается акцент на проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности наиболее востребованным является творческий подход к решению задач управления. В самом деле, нужное законоположение быстро находится в системах «Гарант» либо «КонсультантПлюс», но гораздо труднее найти адекватный способ его применения на практике.

Существуют специальные тестовые программы для оценки работников управленческой сферы, однако следует обратить внимание на то, что если практически у всех получается результат в 89-99%, это показывает не высочайший уровень компетентности, а недоработку авторов программы. Результаты тестов должны быть более дифференцированы, чтобы можно было учесть различный характер знаний (философский, технологический и т. д.) и по высоким результатам выявить поистине талантливых людей.

Третья технология - подбор и расстановка кадров. Часть мероприятий в рамках данной технологии следует посвятить работе с кадровым резервом. Так, необходимо практиковать конкурсный отбор для включения в резерв, обучающие мероприятия и оценку потенциала лиц, состоящих в кадровом резерве. Чтобы раскрыть потенциал роста работников административных структур, необходимо шире использовать проектное управление, причем не как разовый способ решения задачи, а как технологию в полном смысле этого слова. Проектное управление, частично уже реализуемое в администрации г. Белгорода, предполагает создание рабочих групп из представителей различных структурных подразделений, занимающих различные должности - как руководителей, так и специалистов. В рабочей группе определяется руководитель из числа подчиненных, который организовывает работы по решению частной проблемы. Таким способом этот служащий приобретает управленческие навыки, а организатор проекта проверяет его лидерские качества. Также организатор соотносит выявленные навыки остальных участников проекта с теми, которые требует от них занимаемая должность. Результаты целенаправленного наблюдения фиксируются и затем учитываются при кадровых изменениях в структуре административного органа.

Рассматриваемая технология выиграет от такого мероприятия, как «перекрестные стажировки». С одной стороны, в некоторых городах, в частности в Белгороде, организуются стажировки преподавателей университетов, читающих курсы по управленческим специальностям, на базе городской администрации. Стажировки предназначены для того, чтобы, во-первых, повысить качество обучения в вузах за счет усиления практической направленности, а во-вторых, обеспечивать знакомство руководства города с потенциальными консультантами, рецензентами и экспертами нормативных и программных документов, а возможно, и будущими работниками подразделений администрации. С другой стороны, значимый эффект для управления могут дать стажировки муниципальных кадров в университетских лабораториях и на хозяйствующих субъектах города. Особая роль в рамках подбора кадров должна отводиться притоку молодых специалистов. Программным мероприятием в данном русле должна быть организация конкурсов молодых ученых, аспирантов и студентов, посвященных управлению городским хозяйством.

Итогом мероприятий, направленных на повышение профессиональной компетентности, должно стать формирование кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития города.

2. Совершенствование организационной структуры управления городом

Данное направление подразумевает в узком смысле совершенствование регламентации деятельности муниципальных кадров, а в широком - создание системы научной организации труда работников городской администрации. Регламентация деятельности должна вестись по двум направлениям.

Во-первых, это разработка реестра функций подразделений администрации города и муниципальных учреждений.

Во-вторых, это проведение анализа положений о структурных подразделениях администрации города на предмет соответствия выполняемых задач и функций полномочиям, закрепленным федеральным и региональным законодательством за органами местного самоуправления.

Анализ положений о структурных подразделениях призван помочь выявить барьеры, возникающие на пути проходящих процессов, а также структурировать внутренние и внешние коммуникационные взаимодействия.

Создание системы научной организации труда предполагает, в частности, аттестацию рабочих мест каждого муниципального служащего, а также хронометраж рабочего дня с целью реализации принципа эргономичности и исключения простоев в работе по вине системы.

3. Внедрение механизмов мотивации труда, направленных на повышение престижа муниципальной службы

Одна из проблем недостаточной профессиональной компетентности муниципальных служащих заключается в относительно низком престиже самой службы в органах местного самоуправления, в результате чего профессиональные экономисты, юристы, социологи и другие специалисты выбирают работу в коммерческом секторе. Следовательно, повышенное внимание к мотивации управленческого труда активизирует приток на муниципальную службу как молодых специалистов, так и опытных управленцев. Последние, возможно, будут переезжать из других регионов, а также приходить из иных организаций города на условиях постоянной работы либо совместительства.

Мотивация предполагает меры материального стимулирования и социальной поддержки. В настоящее время в основе механизмов материального стимулирования должен быть вопрос не «Сколько платить муниципальному служащему?», а «За что платить муниципальному служащему?». Необходимо создать такие условия, чтобы работник администрации понимал: его труд, в особенности инициатива в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом вознаграждаться.

Обеспечение социальных гарантий муниципальных кадров, на наш взгляд, предполагает три направления.

Во-первых, это забота о здоровье, или, как принято сейчас говорить, «реализация здоровьесберегающих технологий». Данное направление включает диспансеризацию служащих и обеспечение их санаторно-курортным лечением. Возможно также приобретение медицинских страховых полисов с расширенным пакетом услуг. Чтобы обеспечивать не только физическое, но и психологическое здоровье, целесообразно организовать при городской администрации комнату психоэмоциональной разгрузки.

Во-вторых, это улучшение жилищных условий. Поскольку данная мера не может быть реализована для всего населения города, работникам администрации невозможно будет дать очевидные преимущества. Однако, чтобы привлечь либо поощрить ценных специалистов, возможна частичная поддержка участия служащих в программах индивидуального жилищного строительства.

В-третьих, это забота об интеллектуальном росте. Помимо рассмотренных программ повышения профессиональной компетентности, может быть реализована поддержка служащих, работающих над диссертационными исследованиями прикладного характера.

Этим можно одновременно обеспечивать удовлетворение потребностей в самоуважении и самореализации, а также практическую пользу от исследований, которые могли бы реально помочь решить ту или иную муниципальную проблему.

4. Развитие корпоративной культуры

Корпоративная культура? это целенаправленно формируемая система норм и ценностей, служащая регулятором организационных отношений. Необходимость решения задачи формирования корпоративной культуры вытекает из того, что предыдущая задача - повышение престижа муниципальной службы - обеспечивает приток ценных кадров, однако недостаточно мотивирует их работать единой командой на благо муниципалитета. Помимо социальных гарантий, для закрепления специалиста на рабочем месте необходимо идеологическое воздействие, которое как раз и обеспечивается корпоративной культурой.

Муниципальные служащие должны гордиться тем, что им доверено непосредственно участвовать в реализации стратегии развития города. Важно, чтобы идеология, заложенная в корпоративной культуре администрации, распространялась за пределы административных зданий и обеспечивала муниципалитету поддержку граждан.

Корпоративная культура включает социальный, символический и материальный аспекты, в соответствии с которыми могут быть сформулированы, в частности, следующие мероприятия:

• кодекс чести муниципального служащего;
• присяга при поступлении на муниципальную службу;
• значок «Муниципальный служащий города Белгорода»;
• организация спортивных и культурных массовых мероприятий;

5. Материально-информационное обеспечение деятельности муниципальных кадров

Внедрение организационных технологий работы с кадрами невозможно без их подкрепления материальными ресурсами, при этом акцент должен быть сделан на тех из них, которые являются атрибутами информационного общества.

К сожалению, немалая доля муниципальных служащих далека от современных информационных технологий, что уже не может не сказываться на эффективности работы. Соответственно, необходимо не просто приобретать оборудование и программные продукты, но и научить ими пользоваться.

Следует автоматизировать как можно больший объем деятельности, введя информационные системы, например:

• электронный документооборот;
• систему муниципального информационного обеспечения и управления;
• автоматизированный комплекс архивирования и работы с документами;
• систему электронных услуг для населения.

В конечном счете результатом программы развития муниципальных кадров должно стать формирование нового типа муниципального служащего, обладающего широким кругозором, компетентного, способного не только действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции, а стратегические задачи.

Создание атмосферы нетерпимости к любым проявлениям коррупции, это одна из самых сложных задач, стоящих перед Россией. В первую очередь, органы муниципального управления обязаны культивировать антикоррупционную культуру внутри собственных организаций.

Результатом этой работы должно стать формирование у муниципальных служащих устойчивых представлений о служебной этике, основанной на поддержании авторитета и репутации органа власти, соблюдении требований к служебному поведению.

Одним из инструментов решения этой задачи является подготовка единой концепции о критериях честности в сфере муниципальной службы и принятие Кодекса профессиональной этики служащего. Сегодня Россия является одной из немногих стран, которая не имеет подобного документа.

Важно обеспечить внедрение системы мер материального и морального стимулирования антикоррупционного поведения.

Необходимо систематически улучшать качество подготовки и переподготовки муниципальных служащих, делая акцент на вопросах морально-этического воспитания и формирования антикоррупционной культуры, для чего могут быть использованы следующие методы и инструменты:

Внедрение элементов антикоррупционной подготовки в учебные планы высших образовательных учреждений, занимающихся подготовкой будущих кадров муниципальной службы.

Включение в программы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих курсов, направленных на разъяснение основных положений международного, федерального и регионального законодательства по противодействию коррупции, вопросов юридической ответственности за коррупцию, разъяснение ситуаций конфликта интересов и механизмов его преодоления.

1. Повышение авторитета и престижа государственной и муниципальной службы

Необходимо избавляться от распространения в общественном сознании вредного мифа о том, что во власти «воруют и берут все», который создает стимулы для распространения терпимого отношения к коррупции. В связи с этим требуется реализация комплексной программы мер «репутационного характера», направленной на повышение в глазах общественности авторитета и престижа муниципальной службы.

В частности, может быть полезным:

введение профессиональных конкурсов на низовом уровне и корпоративных наград за честность и профессионализм на среднем и высшем уровнях муниципального управления;

поддержка усилий негосударственных организаций по созданию системы общественного контроля за деятельностью органов власти с широким информированием общественности не только о негативных, но и о позитивных фактах.

Профилактика коррупционных рисков в экономической и социальной сфере

Среди конкретных мер, направленных на профилактику коррупции в сфере социальных и экономических отношений государства и граждан можно указать следующие:

Разумная коммерциализация части социальных (в том числе коммунальных) услуг, введение в этой сфере конкурсов, которые приведут к конкуренции и, соответственно, превратят коррумпированный рынок дефицитных услуг в нормальный рынок услуг.

Делегирование решения части социальных задач институтам гражданского общества (под государственным контролем расходования ресурсов) - одно из самых эффективных средств противодействия низовой коррупции. Общественные организации, получающие по конкурсу и на условиях контракта право на реализацию отдельных государственных функций, более подвержены общественному контролю, менее бюрократизированы.

Эффективной превентивной мерой против взяточничества и злоупотреблений является детальная регламентация в нормативных документах служебной деятельности чиновника. Перечень запрещенных вариантов поведения муниципальных служащих должен быть известен каждому.

Важно обеспечить введение в действие стандартов государственных услуг и административных регламентов, которыми установлены нормы управленческих процессов, а также показатели результативности, обеспечивающие полное и эффективное исполнение функций органов исполнительной власти.

Сокращению коррупции способствует, в частности, создание прозрачных легальных форм взаимодействия предпринимательских структур и органов власти.

Одной из таких форм является законодательно урегулированная лоббистская деятельность, обеспечивающая представление интересов различных групп в процессе принятия решений государственными органами власти. Используя процедуру лицензирования лоббистской деятельности и регистрации лиц, пользующихся такими услугами, можно установить открытую систему правил и разрешенных форм влияния на представителей органов власти в целях защиты интересов различных групп лиц.