Очередной оплачиваемый отпуск во время отпуска по уходу за ребёнком. Включается ли в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, время работы сотрудницы на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком? Срок нах

Проблема

Добрый день! Подскажите, можно ли пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск, если я нахожусь в отпуске по уходу за близнецами, которым недавно исполнилось 1,5 года. Находясь в декретном отпуске до рождения детей и до исполнения им 3х месяцев, я подрабатывала на дому агентом нашей же организации(она полностью белая). После этого больше не работала, а получала пособие по уходу за детьми до 1,5 лет. Так как места в садик нам не дают, я планирую сидеть с детьми до 3х лет. В интернете наткнулась на информацию насчет выхода в ежегодный оплачиваемый отпуск во время отпуска по уходу за ребенком. Последний, как понимаю необходимо прервать на время ежегодного оплач-го отпуска. Ушла я в декрет в сентябре 2012 года, получив все отпускные за тот год и декретные. Сечас кроме ежемесячных 60 руб. от работодателя, других выплат на детей не получаю.

ВОПРОСы: Насколько законно пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск в данной ситуации, сколько дней он составляет при условии, что ежегодный оплачиваемый отпуск в нашей организации 28 дней? Ежегодный отпуск в данном случае расчитывается из СТАВКИ на занимаемую мною до декрета должность или из определенного ПЕРИОДА работы до выхода в декрет(тогда я получала дополнительно премиальные) И как правильно все сделать?

В дополнение к моему вопросу хочу добавить, что до выхода в декрет я проработала официально несколько лет на престижной должности в нашей организации.

Решение

Здравствуйте!

Верховный Суд РФ в своем Постановление Пленума ВС РФ №1 от 28.01.2014 указала, что женщина не может находится в двух отпуска одновременно. Либо ежегодный отпуск, либо отпуск по уходу за ребенком она имеет право использовать. Даже, если она работает во время отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени, она не имеет право ипользовать ежегодный отпуск, не смотря на то, что в ст.93 ТК РФ указано, что если работник работаете не полное рабочее время на него полностью распростроняется ТК РФ. Однако, именно два отпуска одновременно запрещены. Либо вы прерываете отпуск по уходу за ребенком и оформляете отпуск ежегодный, либо отпуск ежегодный вы используете только, когда выйдите из отпуска по уходу за ребенком с его окончанием.

Виктория, благодарю за развернутый ответ. Соответственно, чтобы получить ежегодный отпуск, мне необходимо написать заявление о выходе из отпуска по уходу за детьми и второе заявление на выход в ежегодный оплачиваемый отпуск? А до завершения ежегодного отпуска - подать заявление на возвращение в отпуск по уходу за детьми, верно?

Да, совершенно верно, только заявление на возвращение в отпуск по уходу за ребенком вы можете подать хоть в последний день ежегодного отпуска.

И еще, вы учли, как будет расчитан ваш ежегодный отпуск, т.к. вы не работали последние 12 калмесяцев перед месяцем, в который вы уйдете в отпуск, т.е. заработка у вас в последние 12 месяцев нет, то вам будут расчитывать ваш отпуск из должностного оклада. (Я ДУМАЮ, ЧТО ИМЕННО из должностного оклада).

Вам это выгодно?

Нашей семье эти отпускные очень помогут хоть и на непродолжительный период. А оклад был порядка 25 тыс, так что шкурка стоит выделки. Виктория, в такой ежегодный отпуск за все время пребывания в отпуске по уходу за детьми, т.е. до исполнения им трех лет можно сходить единожды, верно?

Может ли работодатель отказать мне в данном ежегодном отпуске, например, мотивируя тем, что начислить смогут только после того как действительно заработаю его или знаете о других возможностях отказа?

Виктория, ВЫ, как менеджер по персоналу своей компании, как бы отнеслись к такому методу получения ежегодного отпуска, если сотрудница не планирует возвращаться на работу в ближайшее время? Спрашиваю, так как думаю, не явит ли это конфликтной ситуации, мои работодатели мне о такой возможности отпуска, даже перед выходом на работу даже не намекали(((

Знаете, отпуск предоставляется за рабочий год, а поэтому нужно знать, что у вас за рабочий год и сколько отпусков вы за каждый ваш рабочий год вы уже использовали, а то может у вас скопилось несколько отпусков, или у вас есть остатки от отпусков за прошлые рабочие года, да еще и за новый рабочий год. Но, расчеты должны делать кадровики или бухгалтера.

Работодатель не может отказать в этом отпуске, но да, если вы не собираетесь потом выйти на работу, а сразу же уйдете опять в отпуск по уходу за ребенком, в котором вам не имеют право так же отказать, то это обычно вызывает не удовольствие работодателя. Но, если вы не использовали отпуск перед отпуском по БиР или после отпуска по БиР, то вы можете объяснить это тем, что вы не воспользовались своим правом, которое вам дает ст.260 ТК РФ и хотите воспользоваться этим право сейчас.

Я как менеджер по персоналу скажу так, что беременная женщина, женщина, которая сидит в отпуске по уходу за ребенком они для работодателей, как красная тряпка для быка, я почему то не встречала до сих пор за свою практику работодателя, который на это реагирует нормально. А если женщина выходит на работу и дети маленькие начинают болеть, а она уходит на больничные по уходу за детьми, то работодатель делает все, чтобы от такой работницы избавиться.

Из Постановление Пленума ВС РФ №1 от 28.01.2014

20. Беременные женщины согласно статье 260 ТК РФ имеют право перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом право на использование такого отпуска возникает независимо от стажа работы у данного работодателя, то есть шестимесячный период непрерывной работы у данного работодателя не требуется.

Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает.

Положен ли отпуск за время нахождения в отпуске по уходу за ребенком? На первый взгляд, такие слова звучат странно. Однако в некоторых ситуациях предоставление вполне допустимо с точки зрения трудового права, а иногда и необходимо. Что говорит на этот счет закон?

Что такое декретный отпуск

Современные трудовые нормы слов «декрет» или «декретный отпуск» не содержат, однако явление это сохранилось. Так в просторечии называют два вида отпуска:

по нетрудоспособности, которую вызывают беременность и роды;
по необходимости ухаживать за новорожденным младенцем.

Первый из них может взять только беременная женщина, и он составляет от 70 до 84 дней непосредственно до рождения ребенка, а также от 70 до 110 – после. Он дается женщине, чтобы ее организм был освобожден от трудовой нагрузки перед появлением на свет детей, а также успел восстановиться после самого процесса рождения. Дается этот отпуск всегда целиком – независимо от того, какое время фактически было использовано работницей на рождение. Предоставление его обязательно по листку, выданному медучреждением.

Второй вид предоставляется не только матери, но и любому родственнику или опекуну – все лица, ухаживающие за новорожденным, вправе его получить. Этот отпуск засчитывается в стаж (кроме тех видов работ, где стаж позволяет претендовать на досрочную пенсию). Срок гораздо больше – отдыхать можно до тех пор, пока ребенку не исполнится 3 года.

Вкратце о ежегодном отдыхе

Каждому, кто работает по трудовому контракту, полагается ежегодный отпуск. Его продолжительность равна 28-ми дням за календарный год, однако для некоторых категорий трудящихся закон устанавливает особые льготы:

несовершеннолетним – 31 день;
педагогам и руководителям соответствующих учреждений – от 42 до 56;
военным-контрактникам – от 30 до 45;
спасателям – от 30 до 40 и т. д.

Для того чтобы получить право на первый оплачиваемый отдых, сотрудник должен отработать не менее полугода после трудоустройства (за исключением некоторых особо защищенных категорий трудящихся), а дальше отпуска назначаются по утвержденному графику. Чтобы получить отпускные дни или деньги за них при увольнении, работник обязан иметь определенный стаж в организации.

Что включается в отпускной стаж

В состав периода времени, требуемого для получения отпуска, трудовое законодательство включает следующие периоды.

Непосредственно оплачиваемая работа по контракту.
Время, когда работы не было, но по закону за сотрудником сохранялось рабочее место.
Вынужденный прогул или время после увольнения с нарушением закона и до восстановления на рабочем месте.
Время, когда сотрудник был отстранен из-за отсутствия медосмотра, который он не смог пройти не по своей вине.

Важно обратить внимание на п. 2. Ст. 121 ТК РФ, откуда взят этот исчерпывающий перечень периодов. Он не конкретизирует, какие случаи сохранения рабочего места надо учитывать. Но другие трудовые нормы указывают, что включаются:

командировки;
исполнение установленных законом обязанностей перед государством или обществом (например, время призыва на военные сборы);
медосмотры;
обучение и переквалификация по направлению от работодателя;
отказ от работы, угрожающей жизни или здоровью, и т. д.

Что из этого касается декрета? Беременная или рожающая женщина уходит с работы по листу временной нетрудоспособности – больничному. На время, пока сотрудница не может работать по состоянию здоровья, рабочее место сохраняется.

Таким образом, в отпускной стаж отпуск по родам должен быть включен.

Отчасти этот вывод подтверждается и сходной нормой из ст. 124 ТК РФ. Она гласит, что если работник заболел в период отпуска и взял больничный, то отпуск ему продляется за счет дней нетрудоспособности. Да, оплата не сохраняется – вместо отпускных идет пособие по больничному. Однако это время не считается за прогул, основанием к увольнению не является, а рабочее место остается за ним.

Что не входит в стаж

Но положен ли отпуск работнику за время нахождения в отпуске по уходу за ребенком? Ведь за ней тоже сохраняется рабочее место. Здесь нужно смотреть на прямое указание закона.

Важно! ТК РФ в своей ст. 121 прямо указывает: отпуск сотруднику за время отпуска по уходу за ребенком предоставлен быть не может. Его продолжительность в отпускной стаж не включается, дни не начисляются, и при увольнении компенсация не выплачивается.

Работа во время отпуска

Однако даже в том случае, если отпуск по уходу предоставлен, человек вполне может продолжать трудовую деятельность. Для этих случаев закон устанавливает правило: можно выйти досрочно, сохранив право на пособие и получая при этом оплату за труд. Единственное требование – чтобы труд осуществлялся на условиях сокращенного времени. Трудиться полный рабочий период (и получать за это полную зарплату) мать или иное лицо, ухаживающее за ребенком, не может. Сокращение может выражаться как в уменьшении смены, так и в уменьшении количества рабочих дней. Если же человек желает трудиться в полном объеме, из декретного отпуска придется выходить.

Электронные требования по уплате налогов и взносов: новые правила направления

Недавно налоговики обновили бланки требований об уплате задолженностей в бюджет, в т.ч. по страховым взносам. Теперь настал черед откорректировать порядок направления таких требований по ТКС.

Расчетные листки распечатывать необязательно

Работодателям отнюдь не обязательно выдавать сотрудникам расчетные листки на бумажном носителе. Минтруд не запрещает рассылать их работникам по электронной почте.

«Физик» перечислил оплату за товар по безналу – нужно выдать чек

В случае, когда физлицо перечислило продавцу (компании или ИП) оплату за товар по безналичному расчету через банк, продавец обязан направить покупателю-«физику» кассовый чек, считает Минфин.

Список и количество товаров на момент оплаты неизвестны: как оформить кассовый чек

Наименование, количество и цена товаров (работ, услуг) – обязательные реквизиты кассового чека (БСО). Однако при получении предоплаты (аванса) объем и список товаров определить иногда невозможно. Минфин рассказал, что делать в такой ситуации.

Медосмотр для работающих за компьютером: обязательно или нет

Даже если сотрудник занят работой с ПК не менее 50% рабочего времени, само по себе это еще не повод регулярно отправлять его на медосмотры. Все решают результаты аттестации его рабочего места по условиям труда.

Сменили оператора электронного документооборота – сообщите ИФНС

Если организация отказалась от услуг одного оператора электронного документооборота и перешла к другому, необходимо направить по ТКС в налоговую инспекцию электронное уведомление о получателе документов.

Спецрежимников не будут штрафовать за фискальные накопители на 13 месяцев

Для организаций и ИП на УСН, ЕСХН, ЕНВД или ПСН (за исключением отдельных случаев) действует ограничение в отношении допустимого срока действия ключа фискального накопителя используемой ККТ. Так, они могут применять только фискальные накопители на 36 месяцев. Но, как оказалось, пока эта норма фактически не работает.

Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Если работница, уходя в отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком, присоединяет к ним ежегодный отпуск, посчитать ее отпускной стаж не так-то просто. Давайте посмотрим, сколько дней отпуска и сколько отпусков ей положено в этом случае.

Сколько дней отпуска может взять работница

Женщина вправе взять ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам, после него или после отпуска по уходу за ребенко м ст. 260 ТК РФ.

О том, когда лучше взять ежегодный отпуск, чтобы и отпускных было больше, и на размере пособий это не сказалось, читайте: 2011, № 14, с. 32

Бывает, что женщина берет ежегодный отпуск перед декретом. В некоторых организациях ей предоставляют его пропорционально заработанному отпускному стажу. Например, если на момент ухода в ежегодный отпуск сотрудница проработала 8 месяцев в очередном рабочем году, то ей предоставляют 18 календарных дней отпуска (2,33 дн. х 8 мес.). А после того как женщина выходит из «детского» отпуска, отпускной стаж ей начинают считать с нуля. Так делать неправильно.

Женщина в такой ситуации может взять полный отпуск (минимум 28 календарных дней), даже если она проработала в организации менее 6 месяце в ст. 122 ТК РФ; Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1. Правда, часть отпуска придется предоставить ей авансом.

А может ли женщина, если захочет, использовать ежегодный отпуск не полностью, а по частям? Да, может. Главное, чтобы одна из частей не была менее 14 календарных дне й ст. 125 ТК РФ. К примеру, работница может взять перед декретом 10 календарных дней ежегодного отпуска, а после «детского» отпуска оставшиеся 18 календарных дней.

И еще вопрос: если до окончания отпуска по беременности и родам у женщины закончится один рабочий год, за который она не брала отпуск, и начнется другой, то может ли она взять ежегодный отпуск два раза? Например, взять 28 календарных дней (один ежегодный отпуск) перед декретом и еще 28 календарных дней отпуска (второй ежегодный отпуск) после «детского» отпуска? Ответ опять положительный.

Как посчитать отпускной стаж выходящей из «детского» отпуска работнице

Рассмотрим для наглядности конкретные примеры.

Пример. Определение отпускного стажа, если рабочий год закончился после отпуска по уходу за ребенком

/ условие / Очередной рабочий год у работницы - с 01.02.2012 по 31.01.2013. За предыдущие рабочие годы ежегодный отпуск она отгуляла. Перед отпуском по беременности и родам она взяла ежегодный отпуск с 18.06.2012 по 15.07.2012. Отпуск по беременности и родам был ей предоставлен на 140 дней с 16.07.2012 по 02.12.2012. С 03.12.2012 работница оформила отпуск по уходу за ребенком. Женщина собирается выходить на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком 25.09.2015.

/ решение / Алгоритм действий такой.

ШАГ 1. Определяем, сколько отпусков положено работнице. На момент начала отпуска по уходу за ребенком отпускной стаж работницы составлял 10 месяцев и 2 календарных дня (с 01.02.2012 по 02.12.2012). Поэтому правом присоединить ежегодный отпуск к отпуску по беременности и родам или по уходу за ребенком эта женщина может воспользоваться только один раз, что она и сделала, взяв отпуск перед отпуском по беременности и родам.

ШАГ 2. Определяем дату окончания рабочего года. На момент начала отпуска по уходу за ребенком до полного рабочего года (12 месяцев) ей не хватает 1 месяца и 29 календарных дней (31 день в декабре – 2 календарных дня, включаемых в отпускной стаж). Чтобы определить момент окончания рабочего года, начавшегося 01.02.2012, 1 месяц и 29 календарных дней нужно отсчитать с момента выхода женщины на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком, то есть с 25.09.2015. Последним днем рабочего года, который начался 01.02.2012, будет 22.11.2015.

Изменим условия примера.

Пример. Определение отпускного стажа, если рабочий год закончился во время отпуска по беременности и родам

/ условие / Воспользуемся условиями предыдущего примера, изменив их следующим образом. Очередной рабочий год у работницы - с 01.11.2011 по 31.10.2012.

/ решение / Последовательность действий такая.

ШАГ 1. Определяем, сколько отпусков положено работнице. Ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам был предоставлен женщине за полный рабочий год с 01.11.2011 по 31.10.2012. На момент начала отпуска по уходу за ребенком у нее было уже 1 месяц и 2 календарных дня отпускного стажа за следующий рабочий год. Поэтому женщина может взять еще один ежегодный отпуск или после отпуска по беременности и родам, или после отпуска по уходу за ребенком.

ШАГ 2. Определяем дату окончания рабочего года. Рабочий год, начавшийся 01.11.2011, закончился 31.10.2012 - в период, когда женщина находилась в отпуске по беременности и родам. Следующий рабочий год у нее начался 01.11.2012. И к моменту начала отпуска по уходу за ребенком отпускной стаж работницы составлял уже 1 месяц и 2 календарных дня (с 01.11.2012 по 02.12.2012). До полного рабочего года (12 месяцев) ей не хватает 10 месяцев и 29 календарных дней (31 день в декабре – 2 календарных дня, включаемых в отпускной стаж). Чтобы определить момент окончания рабочего года, начавшегося 01.11.2012, нужно 10 месяцев и 29 календарных дней отсчитать с момента выхода женщины на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком, то есть с 25.09.2015. Последним днем рабочего года, который начался 01.11.2012, будет 22.08.2016. А следующий рабочий год для этой работницы будет с 23.08.2016 по 22.08.2017.

Читайте также: Как сделать больничный лист задним числом

Не забудьте внести в раздел VIII «ОТПУСК» личной карточки (форма № Т-2) утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 работниц, у которых был отпуск по уходу за ребенком, правку в связи со сдвигом рабочего года.

Считаем отпускной стаж женщин, вышедших из отпусков — декретного и по уходу за ребенком

Пособие по беременности и родам выплачивается женщине суммарно за весь период декретного отпуска, независимо от того, сколько дней было использовано до родов (ч. 1 ст. 10 Закона N 255-ФЗ).

Примечание. Об отпускном стаже работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, читайте в журнале N 8, 2012, на с. 42.

Есть и особые случаи, оговоренные законом. Например, женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие Чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, предоставляется дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения (п. 7 ч. 1 ст. 13 и п. 6 ч. 1 ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»). Общая продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 160 календарных дней.

Кадровику следует помнить о нескольких важных моментах. Во-первых, несмотря на продолжительность отпуска по беременности и родам, он полностью входит в отпускной стаж (ст. 121 ТК РФ). В отличие от отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который в отпускной стаж не входит (ч. 5 ст. 256 ТК РФ). Во-вторых, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы/должность (ст. 256 ТК РФ).

Рассмотрим, когда и в каком размере положен ежегодный оплачиваемый отпуск работницам, вышедшим из отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до трех лет. Для ответа на этот вопрос необходимо уточнить, все ли отпуска использованы женщиной полностью за предыдущее время и границы последнего рабочего года. Здесь возможны разные ситуации. Рассмотрим их на конкретных примерах.

Ситуация 1. Работница отработала менее полугода

В первом рабочем году женщина отработала меньше шести месяцев (5 месяцев и 5 дней). Ей был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, затем она находилась в отпуске по беременности и родам (140 календарных дней), по окончании которого оформила отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Выйдя на работу, она обратилась к работодателю с вопросом, когда ей может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск (см. таблицу 2).

Несмотря на то что женщина не отработала у данного работодателя шесть месяцев, ей может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск по ее заявлению (ч. 3 ст. 122 ТК РФ). Рабочий год женщины для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска должен был включать период с 20 января 2009 г. по 19 января 2010 г. Однако в связи с рождением ребенка она оформила отпуск по уходу за ребенком до трех лет, который в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не входит. То есть период с 10.12.2009 по 19.01.2010, составивший 41 календарный день, в рабочий год не вошел. Следовательно, необходимо сдвинуть верхнюю границу рабочего года на это количество дней с даты выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком. Для этого отсчитываем со 2 октября 2012 г. 41 календарный день и определяем, что этой датой будет являться 11 ноября 2012 г.

Таким образом, нижняя граница рабочего года — 20 января 2009 г. а верхняя граница — 11 ноября 2012 г. С 12 ноября 2012 г. начинается следующий рабочий год, за который женщине может быть предоставлен отпуск в соответствии с графиком отпусков.

Ситуация 2. Работница отработала более шести месяцев

Во второй широко распространенной ситуации женщина отработала более полугода и, отгуляв очередной оплачиваемый отпуск, ушла в «декретный» отпуск, а затем и в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Рассмотрим на примере. Рабочий год работницы начинается 4 августа 2008 г. а заканчивается в период отпуска по беременности и родам — 3 августа 2009 г. Перед отпуском по беременности и родам женщиной использован ежегодный оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год. В этом случае отпуск работнице можно предоставить сразу после выхода ее из отпуска по уходу за ребенком, ведь следующий рабочий год начался у нее в период отпуска по беременности и родам. Нижней границей рабочего года будет день, следующий за днем окончания предыдущего рабочего года.

Период с даты начала второго рабочего года (04.08.2009) до даты начала отпуска по уходу за ребенком (10.12.2009), составляющий 128 к. дн. т. е. 4 мес. 8 дн. входит в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Далее следует отпуск по уходу за ребенком, который не входит в отпускной стаж. Рабочий год составляет 12 месяцев. Период, оставшийся до окончания рабочего года, составляет 7 мес. 22 дн. (12 мес. — 4 мес. 8 дн. = 7 мес. 22 дн.). Таким образом, верхняя граница второго рабочего года приходится на 25 мая 2013 г. После выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком ей может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск за второй рабочий год в любое время в соответствии с графиком отпусков. Следующий рабочий год начнется 26 мая 2013 г.

Ситуация 3. Сотрудница во время отпуска

по уходу за ребенком работает неполный рабочий день

Во время отпуска по уходу за ребенком женщина вышла на работу на неполный рабочий день и продолжала работать до исполнения ребенку трех лет в течение одного года. На дату начала отпуска по уходу за ребенком ее отпускной стаж составлял восемь месяцев. Возникает вопрос: когда работнице можно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск?

Здесь надо помнить, что во время отпуска по уходу за ребенком работница имеет право выйти на работу на неполный рабочий день. При этом она одновременно и работает, и находится в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Время работы в режиме неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком входит в отпускной стаж.

Первый рабочий год женщины заканчивается через четыре месяца после того, как она приступила к работе в режиме неполного рабочего времени (12 мес. — 8 мес. = 4 мес.). Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый рабочий год она может использовать как после выхода на полный рабочий день, так и во время отпуска по уходу за ребенком. В последнем случае ей необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком и оформить ежегодный оплачиваемый отпуск. После его окончания она вновь может оформить отпуск по уходу за ребенком и продолжить работу в режиме неполного рабочего времени.

Второй рабочий год начинается в период отпуска по уходу за ребенком и заканчивается через четыре месяца после выхода женщины на работу на полный рабочий день (12 мес. — 8 мес. = 4 мес.). Право на отпуск за второй рабочий год возникает у женщины с начала второго рабочего года.

Читайте также: Положение о заработной плате - образец

Работа женщины в режиме неполного рабочего дня на продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не влияет (ст. 93 ТК РФ).

В заключение хочется еще раз напомнить, что для ответа на вопрос о возможности предоставления женщине ежегодного оплачиваемого отпуска после ее выхода из отпуска по уходу за ребенком необходимо уточнить:

— границы последнего рабочего года;

— наличие (отсутствие) неиспользованных дней отпуска за предыдущие годы;

— наличие (отсутствие) неиспользованных дней отпуска за текущий рабочий год.

После этого в зависимости от ситуации можно принимать решение.

Заместитель генерального директора

по кадровым вопросам

Как рассчитать период ежегодного отпуска после выхода сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком?

Рабочий год — это правовое понятие, предназначенное для правового регулирования трудовых и некоторых социальных отпусков работников, состоящих в трудовых отношениях.

Читайте по теме в электронном журнале

Рабочим годом называется промежуток времени, равный по продолжительности 12 месяцам, но начинающийся у каждого работника не с 1 января, а со дня приема на работу к данному работодателю. Каждый следующий рабочий год исчисляется со дня истечения предыдущего, а не с момента окончания очередного отпуска (например, у работника, принятого в компанию 1 февраля 2011 г. первый рабочий год истекает 31 января 2012 г. второй начинается 1 февраля 2012 г. и заканчивается 31 января 2013 г.).

Читайте статьи по теме:

Однако, срок окончания рабочего года и начало следующего рабочего года может сдвигаться, если у работника были периоды, исключаемые из стажа, дающего право на отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);

время отпуска без сохранения заработной платы, продолжительностью более 14 календарных дней в год;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

Отпуск по беременности и родам в стаж включается.

Рассмотрим Вашу ситуация на примере:

На первый рабочий год приходится отпуск работницы по уходу за ребенком. Продолжительность данного отпуска в стаж, дающий право на отпуск не включается. Поэтому расчет данного периода может быть таким:

Возьмем условные цифры:

11.04.2012 по 11.03.2013 = 11 месяцев

12.06.2014 по 11.07.2014 = 1месяц

Даты. указанные в расчете:

11.04.2012 - начало очередного рабочего года

11.03.2013 - дата, предшествующая началу отпуска по уходу за ребенком

12.06.2014 - дата выхода на работу из отпуска по уходу

28.08..2013 - дата окончания рабочего года.

Получаем рабочий период, за который работнице положен отпуск. с 11.04.2012 по 11.07.2014. Следующий рабочий год. с 12.07.2014 по 11.07.2015.

Определить рабочий год можно и иным способом. рабочий год у нас был с 11.04.2012 по 10.04.2013. но на данный период приходится отпуск по уходу за ребенком. Для определения смещения рабочего года к дате окончания рабочего периода нужно прибавить столько дней, сколько дней отпуска по уходу за ребенком фактически использовано работницей. Результат должен быть практически одинаков.

Подробности в материалах Системы:

В стаж, дающий право на второй и последующий основной отпуск, входит:

время фактической работы;

время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам. праздничные дни, медосмотр и т. д.);

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;

другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, . предусмотренных ст. 76 ТК РФ);

Время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

Время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

2. Ответ. Какой рабочий период нужно указать в приказе о предоставлении отпуска, если сотрудница хочет взять отпуск после выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком.

Оплачиваемый отпуск предоставляется сотруднику ежегодно (ст. 122 ТК РФ).

Время отпуска по уходу за ребенком в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Таким образом, рабочим годом сотрудницы после выхода из отпуска по уходу за ребенком является период со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года, в котором все дни отпуска были использованы, по день окончания следующего рабочего года, смещенного на количество дней отпуска по уходу за ребенком.

Следует отметить, что по окончании отпуска по уходу за ребенком женщина по своему желанию вправе потребовать ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).

Пример расчет рабочего периода для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска после отпуска по уходу за ребенком

Сотрудница принята на работу 1 июля 2007 года. Рабочий год - с 1 июля по 30 июня каждого года. 1 декабря 2008 года сотрудница, использовав отпуск за первый рабочий год полностью, ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Три года ребенку исполнилось 15 сентября 2011 года. Продолжительность отпуска по уходу за ребенком составила 2 года 9 месяцев 15 дней. Очередной период, за который сотруднице необходимо будет предоставить отпуск, - с 1 июля 2008 года по 15 апреля 2012 года (один рабочий год, удлиненный на период отпуска по уходу за ребенком).

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Инструкции по кадровой работе

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Голосование:

Расчет нового периода отпуска (после отпуска по уходу за ребенком)

Алгоритма, как такового нет. Исходите из того, что период отпуска по уходу за ребенком исключается из стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Условно рабочий период с 01.04.2010 по 31.03.2011. Работница 01.07.2010 уходит в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, но выходит досрочно на работу 15.09.2012.
Рабочий период изменится: конец периода сместится на количество дней, проведенных в отпуске по уходу за ребенком. В рабочий период войдут отработанные дни до ухода в отпуск 01.04.2010-30.06.2010(апрель 30 д. май 31 д. июнь 30 д. итого 91 день), а также оставшееся до 365 дней (1 года) количество дней, исчисляемое с момента выхода из отпуска по уходу за ребенком. В нашем случае 274 дня (365-91). Отсчитываем 274 дня с 15.09.2012(сент.16 дн + окт 31 д + нояб. 30 дн. + дек. 31+янв. 31 + февр. 28 + март 31 + апр. 30+май 31 + 15 дней июня), т.е. окончание периода 15.06.2013. Соответственно период, за который положен отпуск: 01.04.2010-15.06.2013.

М ногие молодые мамы по различным причинам (нехватка средств в семейном бюджете, желание «не выпадать» из деловой жизни и т.д.) стараются работать в период отпусков, связанных с рождением и воспитанием малолетних детей. Конечно, на особых условиях, которые совпадают с возможностью осуществления ухода за ребенком. Рассмотрим, каким образом женщины могут не прерывать своей трудовой деятельности.

Начнем с основополагающих моментов, о которых должен знать каждый кадровик:

работа в период отпуска по беременности и родам с сохранением права на получение пособия невозможна, в отличие от работы в период отпуска по уходу за ребенком в режиме неполного рабочего времени;
работница может трудиться на дому или дистанционно при согласии на это работодателя и получать при этом пособие по уходу за ребенком;
в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница может трудоустроиться по совместительству у другого работодателя;
во время отпуска по уходу за ребенком возможна «подработка» по договору гражданско-правового характера.

Работа в период отпуска по беременности и родам

ТК РФ предусматривает такой вид отпуска для женщин, как отпуск по беременности и родам. Согласно ч. 1 и 2 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью календарных дней до родов и календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее - Закон № 255-ФЗ).

Причем предоставить «декретный» отпуск обязан и работодатель, у которого будущая мама работает по совместительству (ст. 255 ТК РФ).

Различия в обязательствах работодателя по основному месту работы и по совместительству состоят лишь в выплате пособия по социальному страхованию. Если в течение двух предыдущих календарных лет до наступления отпуска по беременности и родам сотрудница не меняла мест работы и работала на этих же местах, то пособие по беременности и родам выплачивается ей по всем местам работы - и по основному, и по совместительству (ч. 2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ). Если же место работы менялось, пособие по беременности и родам, равно как и последующее ежемесячное пособие по уходу за ребенком, назначаются и выплачиваются ей работодателем по одному из последних мест работы по выбору работницы (ч. 2.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ, п. 17 письма ФСС РФ от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956).

К тому же указанный вид отпуска не предполагает возможности одновременно трудиться и получать пособие по социальному страхованию, в отличие от подобной возможности при нахождении женщины в отпуске по уходу за ребенком.

Работа в период отпуска по уходу за ребенком

В период отпуска по уходу за ребенком возможна работа в режиме неполного рабочего времени, причем право на получение пособия сохраняется.

Напомним, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. До достижения ребенком возраста полутора лет работодатель выплачивает ей пособие по уходу за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за ней сохраняется место работы (ст. 256 ТК РФ).

Однако по заявлению молодой мамы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени (или на дому) с сохранением права на получение пособия. При этом закон не установил четкого понятия «неполного рабочего времени». Исходя из положений ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может быть определено как:

неполный рабочий день (смена),
неполная рабочая неделя.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

По сути, неполным рабочим временем может быть как ежедневный неполный рабочий день (например, по полдня каждый день), так и неполная рабочая неделя (например, с понедельника по четверг). Кстати, неполным рабочим временем признается и полноценная рабочая неделя, равная не 40 часам, а, скажем, 39 (в пятницу - на один час короче).

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Пример 1

Свернуть Показать

Сотрудница, трудясь по полдня (4 часа в день) пять дней в неделю, будет иметь заработок в размере? от своего должностного оклада (половину заработной платы, получаемой ею при работе в режиме нормальной продолжительности рабочего времени), а также получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в размере 40% среднего заработка (с учетом особенностей размера данного пособия, установленных ст. 11.2 Закона № 255-ФЗ).

Если сотрудница будет работать 39 часов в неделю (с понедельника по четверг - по 8 часов в день, в пятницу - 7 часов), она будет получать заработную плату чуть менее обычного размера, а также пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Для реализации подобного временного изменения в трудовых отношениях стороны должны сделать следующее:

работница в любое время после окончания у нее отпуска по беременности и родам и начала отпуска по уходу за ребенком должна письменно обратиться к работодателю с изложением своей просьбы об установлении неполного рабочего времени с четким указанием, в чем это неполное рабочее время будет состоять. Образец заявления см. в Примере 2;
Пример 2
Заявление сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, об установлении ей режима неполного рабочего времени

Свернуть Показать

К сведению

Свернуть Показать

В соответствии с положениями ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и желающей выйти на работу, в установлении неполного рабочего дня или недели.
на основании указанного заявления работодатель и молодая мама заключают дополнительное соглашение к трудовому договору . Дело в том, что для нее будет установлен режим рабочего времени, отличный от общих правил, существующих у данного работодателя, а это следует зафиксировать трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
К сведению

Свернуть Показать

Обратите внимание, что независимо от продолжительности рабочего дня работодатель обязан предоставить сотруднице перерыв на обед. Статья 108 ТК РФ не содержит исключений и обязывает организацию каждому работнику предоставить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который не включен в рабочее время.

Образец дополнительного соглашения см. в Примере 3.

Пример 3
Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени

Свернуть Показать
чтобы бухгалтерия могла начислять заработную плату согласно изменениям, следует издать приказ об установлении индивидуального режима работы сотрудницы. Приказ составляется по форме, утвержденной конкретным работодателем. В приказе изначально может быть оговорен временной период, на который установлен данный режим (Пример 4).
О том, как утвердить формы документов в организации, читайте в статье «Унифицированные формы: как поменять или оставить »

Пример 4
Приказ о работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком

Свернуть Показать

Возможность работы на дому

Исходя из положений ст. 256 ТК РФ право на получение пособия по уходу за ребенком сохраняется у работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, при ее переходе на надомный труд. В данном случае по аналогии с процедурой установления неполного рабочего времени она обращается к работодателю с соответствующей просьбой.

При удовлетворении просьбы работодатель подготавливает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается, что теперь работа будет осуществляться сотрудницей на дому. В этом случае документ будет выглядеть так, как показано в Примере 5.

Пример 5

Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени и работы на дому

Свернуть Показать

Добавим, что работодатель не обязан переводить сотрудницу на надомный труд в указанной ситуации, в отличие от установления неполного рабочего времени по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, на основании ч. 1 ст. 93 ТК РФ.

К сведению

Свернуть Показать

Не забывайте, что порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).Таким образом, если работа надомницы будет связана с производством какой-либо продукции (а не с оказанием услуг, например, по ведению бухгалтерского учета или юридическому сопровождению деятельности предприятия), то в дополнительном соглашении к трудовому договору с ней необходимо будет также предусмотреть перечисленные условия.

Следует также помнить о некоторых ограничениях. Так, в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Обычно со ссылкой на требования данной нормы работодатели и отказывают работницам в переводе их на надомный труд, не рискуя брать на себя обязанность оборудовать надомное рабочее место молодой мамы в соответствии с требованиями охраны труда.

Кроме того, в силу трудовых обязанностей по большинству должностей надомный труд не всегда представляет интерес для работодателя. Так, бухгалтер, занимающийся расчетами, без вреда для интересов работодателя может быть переведен на надомный труд, а секретарь-референт, занятый ответами на звонки, регистрацией корреспонденции и прочей работой целый день, чаще всего может быть «полезен» только в офисе.

Работа по совместительству

В период отпуска по уходу за ребенком женщина может трудоустроиться у другого работодателя на работу по совместительству (ст. 60.1 и 282 ТК РФ). Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение учетного периода не должна превышать половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, полная нормальная продолжительность рабочего времени совместителя - 4 часа в день или 20 часов в неделю, но в любом случае это половина обычной продолжительности рабочего времени.

Указанные ограничения не применяются (ч. 2 ст. 284 ТК РФ), когда по основному месту работы:

сотрудник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней);
отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Поскольку предоставление отпуска по уходу за ребенком не названо в качестве исключения, сотрудница не вправе трудиться у работодателя по совместительству полный рабочий день. Поэтому, чтобы избежать риска утраты права на получение пособия по уходу за ребенком, в трудовом договоре с сотрудницей, работающей по совместительству, должен быть предусмотрен особый режим ее работы - неполное рабочее время.

Дистанционная работа

В период отпуска по уходу за ребенком возможно трудоустроиться к другому работодателю на дистанционную работу (или перевестись на такую работу по основному месту работы).

Напомним, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иного не определено трудовым договором (ст. 312.4 ТК РФ).

Если молодая мама хочет работать дистанционно по основному месту работы и работодатель не против, ей следует написать заявление, а отделу кадров - подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору, предусмотрев в нем условие о дистанционной работе. Естественно, как и в случае с надомной работой, для сохранения права на получение пособия по уходу за ребенком в дополнительном соглашении нужно прописать условие о неполном рабочем времени, поскольку ФСС России может квалифицировать отсутствие такого пункта как несоответствие положениям ч. 3 ст. 256 ТК РФ и отказать в дальнейшей выплате пособия по уходу за ребенком (возмещении этих сумм работодателю, выплатившему их работнице, см. Пример 5).

Читайте интервью с советником «Бейкер и Макензи» Евгением Рейзманом о практике заключения трудовых договоров с дистанционными работниками

Правила те же самые и в том случае, если сотрудница заключает трудовой договор о дистанционной работе с новым работодателем . Сторонам также потребуется указать на особый режим работы дистанционной сотрудницы - неполное рабочее время.

Отметим, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже сотрудницы будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Проверяющие же смогут установить наличие трудовых отношений в период отпуска по уходу за ребенком по отчислениям в бюджет и внебюджетные фонды, которые производит работодатель.

Работа по гражданско-правовому договору

Во время отпуска по уходу за ребенком возможна работа сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, по договору гражданско-правового характера как у своего работодателя, так и у стороннего.

В указанном случае для сохранения работницей права на получение пособия по уходу за ребенком ограничений по времени осуществления работы и услуг по договору подряда / оказания услуг нет.

Обратите внимание: нельзя заключить гражданско-правовой договор, подменив его трудовым. Взаимоотношения по договору возмездного оказания услуг или подряда должны строиться иначе, нежели при заключении трудового договора. Например, условия такого договора не должна содержать положения, характерные для трудового договора (трудовая функция, место и режим работы и пр.), а также такая работа не может носить длящийся характер. Подробнее о разнице между договорами читайте в статье «Оформляем работу в отпуске по беременности и родам».

В заключение отметим, что закон не предусматривает возможность работы беременной женщины, которой предоставлен отпуск по беременности и родам. А вот находясь в отпуске по уходу за ребенком, женщина может одновременно и работать.

Основным препятствием для полноценной работы являются личные интересы самой работницы, а также риск утраты ею права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. Несмотря на то что ст. 256 ТК РФ содержит ссылку только на две формы такого труда - надомный и в режиме неполного рабочего времени, фактически подобных форм больше. Главным при этом является соблюдение требований ст. 256 ТК РФ.

Единственной формой подработки для работницы, продолжающей находиться в отпуске по уходу за ребенком, не требующей соблюдения положений ст. 256 ТК РФ, является договор гражданско-правового характера.

Наталия, добрый день!

Ваш вопрос очень важный для сохранения пособия по уходу за ребенком до 3 лет.

Чтобы у Вас сложилась полная картина деликатности ситуации, разъясню следующее.

Долгое время по вопросу одновременного нахождения в отпуске по уходу за ребенком и в основном ежегодном отпуске складывалась противоположная судебная практика, одни суды вставали на сторону работника (говорили, что так можно), другие – наоборот.

Трудовым кодексом установлена обязательность предоставления работодателем отпуска работнику – согласно статье 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Отсюда многие работодатели делают вывод – есть график отпусков, значит, работника надо отправить в ежегодный отпуск иначе – ответственность.

Однако, во-первых, стоит помнить, что ежегодный отпуск – это, прежде всего, право, а не обязанность работника.

Во-вторых, законом "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" устанавливается, что право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком. Работает на условиях рабочего дня, по сути, означает, что человек осуществляет свои трудовые права и обязанности в связи с этим: отдыхает на выходных, может уйти на больничный… и даже в ежегодный отпуск с сохранением пособия по уходу за ребенком! Такой позиции придерживался не один суд при вынесении решений. Но бывали и другие решения, поэтому я сразу отметила, что судебная практика неоднозначная и противоположная. Это стоит знать и быть готовым защищать свои права и законные интересы в случае их нарушения.

И третье, самое главное:

согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних")

ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется работнику, который находится в отпуске по уходу за ребенком и одновременно получает пособие по уходу за ребенком, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает.

Т.е. Верховный суд РФ говорит, что нельзя быть сразу в двух отпусках.

Что это значит для работодателя? Это значит, что если работник не напишет заявление на прекращение отпуска по уходу за ребенком и предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, то такого работника нельзя отправить в ежегодный отпуск и перестать выплачивать ему пособие по уходу за ребенком. Но если вдруг работодатель решит все-таки отправить работника в ежегодный отпуск, издаст приказ, уведомит работника за две недели о таком отпуске, то приостанавливать выплату пособия по уходу за ребенком без соответствующего заявления работника будет нельзя!

Итак, Ваши действия (точнее, действия Вашего мужа) должны быть такими:

1. Ни в коем случае не писать никаких заявлений на прекращение отпуска по уходу за ребенком! Пусть он по прежнему находится в этом отпуске, работает на условиях неполного рабочего времени. Если работодатель хочет его отправить в ежегодный отпуск, то это должно быть сделано с соблюдением норм Трудового кодекса согласно графику отпусков:

«Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником». Эта норма позволяет отодвигать дату «невыгодного» отпуска, оттягивая согласование новой даты или вообще ничего не согласовывать.

2. В случае прекращения выплаты пособия по уходу за ребенком работник, которого работодатель «принудительно» отправил в ежегодный отпуск, вправе обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, Прокуратуру и суд.